研究領(lǐng)導(dǎo)力的當(dāng)代理論承認領(lǐng)導(dǎo)力是一個受到很多因素影響的復(fù)雜過程。這些理論的核心是包括領(lǐng)導(dǎo)者和團體成員在內(nèi)的整個團體，并假定領(lǐng)導(dǎo)力是整個團體的共享財產(chǎn)。
功能理論
功能理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者功能的理論，該理論將領(lǐng)導(dǎo)力定義為團體需要的，且能由任何成員所提供的功能。
功能理論將團體領(lǐng)導(dǎo)力視為團體的財產(chǎn)、領(lǐng)導(dǎo)者及其他團體成員的共同責(zé)任。功能理論注意到，任何團體要成功，必須完成一定的任務(wù)并實現(xiàn)一定的社會情感功能。功能理論基于以下兩個假設(shè)：其一，任何團體要達成其目標(biāo)，必須既實現(xiàn)任務(wù)功能又實現(xiàn)社會(關(guān)系)功能；其二，實現(xiàn)任務(wù)和社會功能是所有團體成員的責(zé)任。
團體中必須有人實現(xiàn)任務(wù)和社會功能。功能理論假設(shè)團體的某個或多個成員必須首先確定團體需要什么功能，然后再實現(xiàn)這些功能。這也是指定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有效處理的任務(wù)。
如果團體中沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)這一功能的人就很可能成為自發(fā)形成的領(lǐng)導(dǎo)者。不少研究者試圖確定高效領(lǐng)導(dǎo)力所需的特定任務(wù)和維護功能。貝爾斯開發(fā)的“互動過程分析”系統(tǒng)是行為功能研究的早期分類系統(tǒng)之一。后來，本恩和希茨又確定了很多對團體富有成效的任務(wù)和維護功能，以及一套對團體效率產(chǎn)生相反效果的功能。
費舍爾認為，領(lǐng)導(dǎo)者在團體中扮演調(diào)解人的角色，對團體事件、活動和最終的結(jié)果進行“斡旋”。費舍爾明確了身為調(diào)解人的領(lǐng)導(dǎo)者的四種功能：首先，他們會提供足夠的信息，幫助團體處理應(yīng)考慮的信息；其次，他們在團體中實現(xiàn)各種功能；再次，通過為團體提供行動與決策的良好理由從而幫助團體成員明白發(fā)生的情況；最后，阻止團體草率地得出沒有根據(jù)的結(jié)論或采納毫無新意的答案。
威克(Weiek)把領(lǐng)導(dǎo)者比喻為“媒介”，這一比喻與費舍爾的想法一致。任務(wù)團體必須完成各種任務(wù)并克服各種人際障礙。要想很好地做到這一點，團體成員必須處理并理解各種復(fù)雜和模棱兩可的信息。威克認為，領(lǐng)導(dǎo)力的最基本功能就是幫助團體創(chuàng)立一個有助于解決問題的組織系統(tǒng)。而領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)這一目的的媒介或機制。
權(quán)變理論(contingency approaches)
作為一種研究領(lǐng)導(dǎo)力的理論，權(quán)變理論認為在特定情況下合適的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格取決于各種因素，如成員的技巧和知識、可供支配的時間、任務(wù)的類型等。
所有的權(quán)變理論都認為團體的情況干差萬別，不同的情境需要不同的領(lǐng)導(dǎo)力行為。這些理論明確承認，成員技巧和經(jīng)驗、文化價值、任務(wù)類型及可供支配的時間等要素都會對可能有效的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格產(chǎn)生影響。權(quán)變理論承認小團體系統(tǒng)的復(fù)雜性，任務(wù)、成員和環(huán)境等要素彼此相互影響。
大部分新近研究者和團體成員均接受權(quán)變理論的假設(shè)。伍德曾向一直存續(xù)的小團體的成員詢問過他們對指定領(lǐng)導(dǎo)者的期望。雖然對于所有類型的團體而言，成員一般都期望領(lǐng)導(dǎo)者具有一定的團隊精神，但他們對指定領(lǐng)導(dǎo)者行為的期待還是因團體焦點的差異而變化。
格里芬(Griffin)還發(fā)現(xiàn)，人們對督導(dǎo)者指導(dǎo)行為的期待取決于下屬的需要。成長需要較高的人(如喜歡挑戰(zhàn)性工作)更喜歡參與型及周到的督導(dǎo)者，成長需要較低的人則喜歡獨斷型的領(lǐng)導(dǎo)者。成員需要、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格與成員滿意度之間的關(guān)系很復(fù)雜，這也印證了研討型小團體中領(lǐng)導(dǎo)力的一般權(quán)變假設(shè)。
堂思和皮克特(Downs&Pickett)還研究了領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格及團體需要之間的權(quán)變關(guān)系。就成員社會需求較高的團體來說，他們在任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下輸出最大，而在沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下輸出最小。無論是在只有組織任務(wù)的指定領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下，還是在既有組織任務(wù)又提供社會情感指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，以及在沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，成員人際需要較低的團體表現(xiàn)大體相同。但是，對人際需要較高和較低的成員共同組成的團體而言，在沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下表現(xiàn)更好。
權(quán)變理論還得到斯卡利特和布魯寧(Skaret&Bruning)的支持。他們注意到，領(lǐng)導(dǎo)者行為和工作團體態(tài)度之間的復(fù)雜互動會影響團體成員的滿意度。追隨者的一些特點會影響他們對領(lǐng)導(dǎo)力的喜好：專制的程度、成就欲和控制點(感覺自己是命運的主人還是受到命運的主宰)。根據(jù)現(xiàn)有研究和理論，我們可以安全地得出以下結(jié)論：議事領(lǐng)袖需要靈活并適應(yīng)情境變化，但是，在美國，幾乎在任何情況下，民主的組織方式都是有效的，或者至少不會有負面效果。當(dāng)然對于其他文化我們可能需要對這條建議做一定的調(diào)整。以下我們將來研究兩個特定的權(quán)變理論。
菲德勒(Fielder)的權(quán)變模型
有些權(quán)變理論假定領(lǐng)導(dǎo)者的適應(yīng)能力是有限的，即人一般都缺乏靈活性，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常是自己喜歡使用的風(fēng)格。菲德勒的權(quán)變模型就反映了這一觀點。菲德勒提出決定領(lǐng)導(dǎo)者行為有三個要素：領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系(或好或差)、任務(wù)結(jié)構(gòu)(或高或低)和職位權(quán)力(或強或弱)。菲德勒理論的核心是個體的需要和性格使其僅在特定的情境下適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者。因此，與其改變自己偏好的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，不如讓領(lǐng)導(dǎo)者與合適的環(huán)境匹配更有效。菲德勒相信，以人為本的民主型領(lǐng)導(dǎo)更適合團體解決問題，但是在特定的情況下(如緊急情況或領(lǐng)導(dǎo)主要團體)則需要控制型或關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
赫塞–布蘭佳(Hersey–Blanchard)的情境模型
另一些權(quán)變理論則假定人是靈活的，能夠調(diào)整自己的行為以滿足許多團體的需要。由赫塞和布蘭佳開發(fā)的情境領(lǐng)導(dǎo)模式就是這一觀點的代表。在分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，赫塞和布蘭佳從兩個維度進行考察：任務(wù)行為(社會情感支持)和關(guān)系行為(協(xié)調(diào)努力、指令、建議等)。領(lǐng)導(dǎo)者是否有效，取決于他或她在整個團體生命周期內(nèi)的任何時候適應(yīng)成員需要的能力。比如，在經(jīng)驗匱乏的成員所組成的新團體中，成員們可能缺乏能力和意愿或者缺少獨立完成任務(wù)的相關(guān)信息，所以他們的相關(guān)準(zhǔn)備不足。在這種情況下，“告知”(低關(guān)系性、高任務(wù)性)可能是有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。通過監(jiān)督和指導(dǎo)，團體成員得以提高自愿性后，才會需要任務(wù)性較低的領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)成員對任務(wù)指導(dǎo)的需要降低，領(lǐng)導(dǎo)者則可以聚焦于成員間的關(guān)系處理。參與性(高關(guān)系性、低任務(wù)性)風(fēng)格需要有一定成熟度的成員，以便領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)團體責(zé)任的分擔(dān)。任何成員在履行領(lǐng)導(dǎo)行為的時候都會得到支持。完全成熟的團體中，成員們有承擔(dān)責(zé)任的能力和意愿，幾乎不需要指導(dǎo)和鼓勵。在這樣的團體中，領(lǐng)導(dǎo)者可以轉(zhuǎn)而采用授權(quán)性(低關(guān)系性、低任務(wù)性)風(fēng)格，將責(zé)任轉(zhuǎn)歸整個團體。
赫塞和布蘭佳的模型堅信，在團體情境不斷變化時，領(lǐng)導(dǎo)者具備適應(yīng)團體需要的能力。我們有理由相信許多領(lǐng)導(dǎo)者都具有靈活性。比如，伍德發(fā)現(xiàn)她所觀察的研討團體領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出行為上的靈活性。指定領(lǐng)導(dǎo)者的溝通隨討論目的的不同而改變。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于根據(jù)上次會議的情況作出所需的補充。伍德的研究結(jié)果得到索倫森和薩維奇(Sorenson&Savage)的確認。根據(jù)他們的觀察，高效領(lǐng)導(dǎo)者的溝通風(fēng)格比低效領(lǐng)導(dǎo)者更多樣化，尤其是在控制和支持的程度上，高效領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更豐富的溝通風(fēng)格。德雷克塞爾(Drecksell)也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者具有各種功能，他們之間的互動比成員間的互動更復(fù)雜。
溝通能力理論
溝通能力模型假定成員擁有與溝通相關(guān)的技巧和能力有助于團體克服障礙并達成目標(biāo)。
無論采取何種領(lǐng)導(dǎo)力研究理論，我們必須承認領(lǐng)導(dǎo)者的工作離不開溝通。巴吉和(Barge&Hirokawa)提出了團體領(lǐng)導(dǎo)力的溝通能力模型。這一模型基于兩個假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)力涉及行為和溝通技巧，前者幫助團體克服達成目標(biāo)的障礙，后者是領(lǐng)導(dǎo)者實際擁有的領(lǐng)導(dǎo)方式。該模型繼續(xù)沿用之前理論提及的任務(wù)與關(guān)系之分，并假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者能靈活利用所有任務(wù)和處理關(guān)系。好的領(lǐng)導(dǎo)者知道什么時候需要什么能力。高效領(lǐng)導(dǎo)者展示出以下特定能力：
(1)高效的小團體領(lǐng)導(dǎo)者溝通積極、清晰、簡明。
大量的研究表明，雖然自發(fā)形成的領(lǐng)導(dǎo)者不一定是團體中發(fā)言最多的人，但通常表現(xiàn)出較高的言語參與度。僅僅參與團體討論和決策還不夠，團體領(lǐng)導(dǎo)者還得具備比其他成員更強的溝通能力。
這些能力都有哪些呢？一般認為，領(lǐng)導(dǎo)者比其他成員表達更清晰、更流暢。他們更善于用語言表達問題、目標(biāo)、價值、理想和解決方案。在團體任務(wù)復(fù)雜、成員角色不清楚和團體氛圍比較消極的時候，這些能力尤為重要。
(2)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地把握團體任務(wù)，并能就此進行良好的溝通。
他們的溝通行為首先能展示出他們對團體任務(wù)的廣泛理解，也能展示出他們具備說明和解釋相關(guān)理解的技巧，以及展示他們對實現(xiàn)任務(wù)流程的理解。他們擁有技術(shù)上的訣竅，受到成員的信賴，并且知道何時請求成員們的幫助。
(3)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)團體成員的自信。
高效領(lǐng)導(dǎo)者會清楚地表明自己對團體成員的期望，并且能讓成員了解自己對他們的信心。他們會激發(fā)成員的集體自信，對他們的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。通過設(shè)定清晰的業(yè)績目標(biāo)、分配責(zé)任以表明領(lǐng)導(dǎo)者對成員們的信任，以及積極的肯定等，高效領(lǐng)導(dǎo)者可以激發(fā)成員的自信。我們愿意和那些讓我們感到自信的人一起工作。領(lǐng)導(dǎo)者表明對團體成員的信心，會增強成員達成目標(biāo)的意愿，減少他們對失敗的畏懼，并帶來非凡的成功。
(4)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者擅長協(xié)調(diào)所有成員提供的信息和想法。
這類領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵批判式思考，即對信息進行全面評價和整合的思考。他們擅長從雜亂無章的信息中梳理脈絡(luò)、提出探索性的問題以引發(fā)成員提供相關(guān)信息，以及對信息中的推論和結(jié)論作出評價。他們幫助所有成員專注于和團體目標(biāo)相關(guān)的活動上。
(5)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者懂得暫時保留自己的意見。
大部分中國人喜歡不太教條的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者不急于下判斷并鼓勵全面考慮少數(shù)派的意見，這樣的團體比其他團體更善于解決問題。而且，和領(lǐng)導(dǎo)者急于表達意見的團體相比，懂得保留意見的領(lǐng)導(dǎo)者所在的團體更善于找到更多更好的解決問題方案。團體偏愛開明的領(lǐng)導(dǎo)者。
(6)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者不以自我為中心。
通過對來自各行各業(yè)的90名成功領(lǐng)導(dǎo)者的采訪，本尼思和納魯斯(Bennis&Nanus)發(fā)現(xiàn)這些領(lǐng)導(dǎo)者“沒有絲毫的自我崇拜或自以為是”。他們所表現(xiàn)的是自己在言語和行為上對目標(biāo)的個人承諾。此外，這些領(lǐng)導(dǎo)者能欣然面對那些以自我而非以團體為中心的成員。
(7)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者通過尊敬和支持他人創(chuàng)造合作的氛圍。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會創(chuàng)造合作的氛圍，并讓團體成員放心地相互溝通。這些領(lǐng)導(dǎo)者對非言語信號以及這些信號表示的感受十分敏感。最佳領(lǐng)導(dǎo)者能夠感受到團體成員的需要和目標(biāo)，并能夠根據(jù)他們的需要調(diào)整自己的行為。
高效的研討團體領(lǐng)導(dǎo)者謙恭有禮。這在成員們通常(或從來)不會面對面互動的虛擬環(huán)境中更為重要。防御性溝通常常能在虛擬團體的非身臨其境的氛圍中找到“藏身之地”，因為對成員的選擇通?；趫F體成員的專長，因此成員們很可能會以“確定而不容置疑”的方式表達自己的觀點和信息。團體領(lǐng)導(dǎo)者必須特別努力地提升團隊合作的社會要素，用能激發(fā)成員興趣和熱情的方式來幫助團體成員，協(xié)調(diào)好他們的個人優(yōu)先順序與組織的優(yōu)先順序。
(8)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵尊重多樣性并促進敏感的多元化管理。
高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者確保將所有成員都納入團體的工作和娛樂中。團體成員認為領(lǐng)導(dǎo)者是公正的，對待成員們不偏不倚。領(lǐng)導(dǎo)者讓團體成員有時間相互了解，讓他們學(xué)會將彼此視為個體相互欣賞。重視團隊關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)尤其會讓由不同種族成員組成的團體受益。
(9)高效的團體領(lǐng)導(dǎo)者與團體分享榮譽。
菲德勒和切莫斯(Fiedler&Chemers)指出，“領(lǐng)導(dǎo)力是一個令人驚奇的、和自我有關(guān)的活動”。領(lǐng)導(dǎo)者常常會受到誘惑，容易將團體的成就歸功為個人并以此強化個人權(quán)力。但是，高效的領(lǐng)導(dǎo)者把自己視為與團體成員和團體外人員平等的個體。他們將成就歸功于團體，并努力發(fā)展所有成員的領(lǐng)導(dǎo)能力。總之，高效的領(lǐng)導(dǎo)者善于表達自己對團體成員努力的感激。