為什么非結構化面試似乎不能預測未來員工的績效？多年以來，有很多研究關注這一問題，找出了導致非結構化面試信效度不高的八項弊端：憑借不可靠的直覺、缺乏工作相關性、首因效應、對比效應、負面信息偏差、面試官一應聘者相似性、應聘者相貌以及非言語線索。
憑借不可靠的直覺
面試官經常根據(jù)“第六感”或者直覺做出聘用決策。然而，人們并不擅長利用直覺預測行為：研究表明，直覺對很多效標都沒有多少預測力，比如，未來員工是否會成功、應聘者是否有欺詐行為（Aamodt，2008）。而且，與很多人力資源專員的看法恰恰相反，面試官預測未來績效的能力并不存在個體差異（Pulakos，Schmidt，Whitney＆Smith，1996）。也就是說，很多人力資源專員認為，有些面試官比較擅長預測未來績效，有些面試官比較不擅長，但是研究并不支持這一看法。人們很不擅長預測未來行為，離婚率居高不下就是一個很好的證據(jù)。平均而言，一對男女從相戀到結婚所花時間為兩年。盡管考察期如此之長，但還是有50%的夫婦離婚，而且離婚的主要原因是性格不合。所以，如果“面試”潛在配偶兩年之后，我們仍然有50%的出錯機會，那么我們是否可以合理地推測；在一場為時不過15分鐘的面試中，我們很難預測應聘者能否與組織中的其他成員合得來？
缺乏工作相關性
Bolles（2010）的研究總結了面試官最喜歡問的若干問題：
- 我為什么要雇你?
- 從現(xiàn)在開始的5年之內，你怎樣規(guī)劃自己的人生?
- 你認為你最大的優(yōu)點和缺點分別是什么？
- 你如何描述你自己？
- 在大學里，你最喜歡什么課？最不喜歡什么課？
- 你對我們公司有什么了解？
- 你為什么到我們公司找工作？
- 你為什么離開上一份工作？
- 從現(xiàn)在開始的5年之內。你想掙多少錢?
- 人生之中，你最想做的事情是什么？
這些問題與任何一個特定工作都沒有關系。此外，并沒有實證研究確定這些問題的最佳答案是什么。有研究指出了人事經理更喜歡什么樣的答案（Bolles，2010），但是人事經理喜歡并不表明這個答案對未來績效有預測力。要想測驗對未來績效有預測力，我們必須根據(jù)與工作有關的信息開發(fā)或者選擇測驗。除了與工作無關以外，面試官問的很多問題還是不合法的（例如，“你結婚了嗎”或者“你有什么健康方面的問題嗎”）。有趣的是，大部分詢問不合法問題的面試官都知道這些問題是不合法的（Dew，Steiner，1997）。
首因效應
有關首因效應（primacy effects）或者說第一印象重要性的研究，結果并不一致。有些研究表明，面試之前（Dougherty，Turban&Callender，1994）或者面試開始階段呈現(xiàn)的信息比面試中間和結束階段呈現(xiàn)的信息對面試結果有更大的影響（Farr，1973）。此外，有研究曾經指出，面試官在面試剛剛開始幾分鐘實際上就已經決定是否留下應聘者（Dessler，2002；Otting，2004）。實際上，有研究調查過一群人力資源專員，結果74%的人說他們能在面試開始5分鐘之內做出決定（Buckle&Eder，1989）。而且，另外兩個研究（Giluk，Stewart&Shaffer，2008；Stewart，Dustin，Shaffer&Giluk，2008）讓面試官評價面試開始階段的關系建立情況（當然是指面試官與應聘者的關系），結果發(fā)現(xiàn)，這一評分與最終面試評分存在很高的相關。
然而，最近的研究發(fā)現(xiàn)（Raymark，Keith，Odle–Dusseau，Glumetti，Brown&Van Iddekinge，2008），只有5%的面試官在面試開始1分鐘之內就做出了決定，只有31%的面試官在面試開始5分鐘之內就做出了決定。這樣，大部分面試官至少要花5分鐘才做出決定。正如你可能想到的那樣，面試官做決定所花時間受到很多因素的影響，比如，面試的結構化程度、應聘者的行為、面試考察哪些維度。
為了減弱潛在的首因效應，有研究建議面試官在面試過程中不斷做出判斷，而不是在面試結束之際給一個總體判斷。也就是說，面試官可以在應聘者每回答完一個問題或者幾個問題之后給應聘者一個評分，而不是一直等到面試結束才給一個分數(shù)或者判斷。
對比效應
對比效應（contrast effects）是指，一個應聘者的面試表現(xiàn)也許會影響下一個應聘者的面試得分（Oduwole，Morgan&Bemardo，2000；Wexley，Sanders&Yukl，1973）。同跟在一個非常優(yōu)秀的應聘者后面接受面試或者前面無應聘者相比，一個資質一般的應聘者跟在一個非常糟糕的應聘者后面接受面試的得分更高。換句話說，面試官參照前面應聘者的表現(xiàn)評價當前的應聘者。這樣，緊接在一個表現(xiàn)很差的應聘者后面接受面試，也許是一種優(yōu)勢。
Wexley、Yukl、Kovacs和Sanders（1972）的研究發(fā)現(xiàn)，對面試官進行培訓，讓他們意識到對比效應的存在，就可以在一定程度上減弱對比效應。然而，另外一些研究者（Landy&Bates，1973）則懷疑對比效應是否會對面試結果造成顯著影響。
負面信息偏差
負面信息顯然比正面信息有更大的影響力（Bockett，Hamilton&Maser，2000）。負面信息偏差（negative–information bias）似乎只在應聘者不知道工作要求情況下出現(xiàn)（Landale&Weitz，1973）。這似乎也印證了一個觀察：大多數(shù)求職者害怕在面試中太過坦誠，免得一不小心說錯了話，就會丟掉工作機會。
在面對面的面試中，應聘者尤其容易裝好，企圖給面試官留下好印象。Martin和Nagao（1989）做過一個研究，考察如何讓應聘者在面試中更加坦誠。在研究中，他們?yōu)橥还ぷ髟O置了四種面試條件，然后把應聘者隨機分配到四種條件下。第一種，應聘者閱讀書面的面試問題，然后把答案寫下來；第二種，應聘者接受計算機的“面試”；第三種，面對面的面試，面試官看起來非常熱情；第四種，也是面對面的面試，面試官看起來非常冷淡。不出所料，Martin和Nagao發(fā)現(xiàn)，在非人際條件下，也就是在紙筆面試和計算機面試中，應聘者最坦誠——所報告的GPA和SAT分數(shù)水分最小。所以，我們可以采用紙筆面試或者計算機面試，降低人際壓力，提高應聘者的坦誠度。
面試官–應聘者相似性
研究表明，一般而言，如果應聘者和面試官在某方面相似，那么面試分數(shù)較高（Howard&Ferris，1996），其中，“某方面”含義很廣，包括人格（Foster，1990）、態(tài)度（Frank&Hakman，1975）、性別（Foster，Dingman，Muscolino&Jankowski，1996）或者種族（McFarland，Sacco，Ryan&Kriska，2000，1996）等。然而，Sacco、Scheu、Ryan和Schmitt（2003）的一個研究發(fā)現(xiàn)，那些研究之所以得到相似性對面試分數(shù)有影響這一結果，部分是由其分析方法造成的。Sacco等人發(fā)現(xiàn)，用傳統(tǒng)方法（差異分數(shù)）分析那些研究的數(shù)據(jù)，確實發(fā)現(xiàn)面試官對同種族的應聘者給出較高的評價；用一種比較復雜的方法分層線性回歸方法分析那些研究的數(shù)據(jù)，則既沒發(fā)現(xiàn)種族相似性對面試分數(shù)有影響，又沒發(fā)現(xiàn)性別相似性對面試分數(shù)有影響。為了準確地確定相似性對于面試決策的影響，我們有必要開展進一步的研究。
應聘者的相貌
元分析表明（Barrick，Shaffer & DeGrassi，2008；Hosada，Stone–Romero&Coats，2003；Steggert，Chrisman & Haap，2006），一般而言，與相貌平平或者相貌較差的應聘者相比，相貌較好的應聘者在面試中更占優(yōu)勢；與著裝不得體的應聘者相比，著裝得體的應聘者的面試分數(shù)更高。不管是男性應聘者還是女性應聘者，不管是傳統(tǒng)意義上由男性從事的工作還是傳統(tǒng)意義上由女性從事的工作，都存在這一相貌偏差。
這里的相貌，還包括體重，比如，有研究表明（Kutcher&Bragger，2004；Pingitore，Dugoni，Tindale&Spring，1994），其他條件不相上下時，肥胖的應聘者的面試得分低于苗條的應聘者的面試得分。如此看來，相貌是影響聘用的潛在因素（Posthuma，Morgeson&Campion，2002）。
非言語線索
Barrick等人（2008）的一個元分析研究發(fā)現(xiàn)，使用恰當?shù)姆茄哉Z交流（nonverbal communication），面試得分較高?！扒‘?shù)姆茄哉Z交流”包括微笑、恰當?shù)难凵窠佑|等（Levine&Feldman，2002）。Howard和Ferris（1996）發(fā)現(xiàn)，應聘者恰當?shù)姆茄哉Z行為，與面試官對應聘者能力的直覺存在顯著的相關。不足為奇的是，元分析結果表明，與非結構化面試相比，在結構化面試中，非言語線索對面試官的影響較?。˙arrick等人，2008）。元分析結果還表明，恰當?shù)厥褂谜Z調、音量、語速和停頓等言語線索，一般也能獲得較高的面試分數(shù)（Barrick等人，2008）。
我們還可以列出更多研究、更多變量，然而，僅僅從以上討論就可以看出，很多與工作無關的因素會影響面試結果。記住一點，招聘面試最重要的一個目的是，確定哪個應聘者將在所應聘的職位取得最好的績效。為了確定這一點，面試官應該基于與工作有關的能力而不是相貌和眼神接觸等變量做出面試決策。