無(wú)疑，最常見的員工選拔方法就是招聘面試（employment interview）。實(shí)際上，如果回想一下你曾經(jīng)做過(guò)的各種兼職和暑期工，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，大部分工作，只有通過(guò)某種面試，你才能獲得聘書。你甚至還會(huì)記得你在面試過(guò)程中，手心不斷出汗。你曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的面試，很可能是“傳統(tǒng)的”或者“非結(jié)構(gòu)化的”，這些面試應(yīng)該與我們將在本文討論的結(jié)構(gòu)化面試區(qū)分開來(lái)。
面試的各類
討論面試的第一步，也許最好是將面試分類。我們可以從三個(gè)不同角度將面試分類：結(jié)構(gòu)化程度、風(fēng)格和媒介。
結(jié)構(gòu)化程度
面試的結(jié)構(gòu)化程度由三個(gè)因素決定：面試題的來(lái)源、所有應(yīng)聘者是否都面對(duì)同樣的面試題、計(jì)分系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）具有以下特點(diǎn)：（1）以工作分析為基礎(chǔ)開發(fā)面試題（與工作有關(guān)的面試題），（2）所有應(yīng)聘者都面對(duì)同樣的面試題（3）評(píng)分方法是經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的。所謂的非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview），就是面試官可以自由地詢問(wèn)任何他想了解的事情（例如，5年之后你想做到什么職位；你最近讀過(guò)什么書），不必對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都問(wèn)一樣的問(wèn)題，可以按照自己的尺度給答案評(píng)分。不同的面試，結(jié)構(gòu)化程度會(huì)有所不同，與其將面試簡(jiǎn)單地劃分為結(jié)構(gòu)化面試或者非結(jié)構(gòu)化面試兩種，不如劃分成高度結(jié)構(gòu)化（三點(diǎn)都滿足）、中度結(jié)構(gòu)化（滿足兩點(diǎn)）、輕度結(jié)構(gòu)化（只滿足一點(diǎn)）和非結(jié)構(gòu)化（一點(diǎn)都不滿足）四種。研究表明，面試的結(jié)構(gòu)化程度越高，信度和效度越高（Huffcutt & Arthur，1994）。
風(fēng)格
面試的風(fēng)格由兩個(gè)因素決定：面試官和應(yīng)聘者的人數(shù)比，面試時(shí)間的安排。一對(duì)一的面試中，一個(gè)面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。系列面試包含一系列一對(duì)一的面試。例如，人力資源經(jīng)理在9：00面試應(yīng)聘者，部門主管在10：00面試應(yīng)聘者，副總裁在11：00面試應(yīng)聘者?；卦L面試和系列面試類似，只不過(guò)各次面試并不是安排在同一天。例如，人力資源經(jīng)理面試應(yīng)聘者之后，通知應(yīng)聘者于一星期之后接受副總裁的面試。專家組面試是由一組面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，同時(shí)給應(yīng)聘者打分。小組面試是由一組應(yīng)聘者在同一場(chǎng)面試中依次回答問(wèn)題。當(dāng)然，我們可以將數(shù)種不同風(fēng)格結(jié)合在一起，比如系列一專家組一小組面試，但是生命苦短，最好不要做這樣的無(wú)聊事情。
媒介
面試也可以根據(jù)所使用的媒介劃分為四類。在面對(duì)面的面試中，面試官和應(yīng)聘者身處同一房間，面試官可以利用視覺線索和聲音線索對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。電話面試主要用于初篩，在電話面試中，面試官不能利用視覺線索對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)（這并非總是壞事）。如果面試官和應(yīng)聘者不在一個(gè)地方，又想“看看”應(yīng)聘者的反應(yīng)，那就可以使用視頻面試。但是視頻面試營(yíng)造出的氛圍不可能和面對(duì)面的面試一樣，視聽效果也不如面對(duì)面的面試。在書面面試中，應(yīng)聘者回答一系列書面問(wèn)題，把答案通過(guò)平信或者電子郵件寄給雇主。
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
有些人力資源專員，以為向每個(gè)應(yīng)聘者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題就是結(jié)構(gòu)化面試，但是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的根本區(qū)別在于面試題是否具有工作相關(guān)性、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否經(jīng)過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)化。這一點(diǎn)很重要，因?yàn)樵治?Huffcutt＆Arthur，1994I McDaniel，Whetzel，Sehmidt&Maurer，1994)清楚地表明，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，高度結(jié)構(gòu)化的面試要有效很多，即使是通過(guò)電話進(jìn)行面試也是如此(Schmidt&Rader，1999)。此外，研究(Campion，Campion，&Hudson，1 994；Cortina，Goldstein，Payne，Davison，&Gilliland，2000)表明，結(jié)構(gòu)化面試在認(rèn)知能力之外還能提供額外的預(yù)測(cè)力(叫做增益效度)。
從法律角度來(lái)說(shuō)，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，法院對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的態(tài)度更積極(Williamson，Campion，Malos，Roehling，&Campion，1997)，背后的原因可能有兩個(gè)。其一，結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)。Campion、Palmer和Campion(1997)對(duì)面試研究進(jìn)行綜述之后發(fā)現(xiàn)，與沒有經(jīng)過(guò)工作分析的面試相比，基于工作分析的面試更有效、在法律上更站得住腳。其二，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的不利影響小得多(Huffcutt&Roth，1998)。之所以如此，部分是因?yàn)榉墙Y(jié)構(gòu)化面試關(guān)注一般智力、教育和培訓(xùn)，而結(jié)構(gòu)化面試考察的是工作知識(shí)、工作技能、應(yīng)用型心智技能和人際技能(Huffcutt，Conway，Roth，&Stone，2001)。
結(jié)構(gòu)化面試盡管不利影響較小，但是并非絕對(duì)不會(huì)造成歧視。研究表明，即使在高度結(jié)構(gòu)化的面試中，白人面試官對(duì)白人應(yīng)聘者的評(píng)分更高，非裔面試官給非裔應(yīng)聘者的評(píng)分更高。這一相似性偏差，盡管煩人，但是不會(huì)對(duì)面試分?jǐn)?shù)造成顯著影響(Buckley et a1.，2007)。
盡管從研究結(jié)果來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試，但是在應(yīng)聘者的眼中，結(jié)構(gòu)化面試更難(Gilmore，1989)。此外，如果面試過(guò)于結(jié)構(gòu)化，那么應(yīng)聘者也許會(huì)覺得不能自由地展示自己(Gilliland&Steiner，1997)。