就好像蝴蝶效應中的線性發(fā)展和非線性發(fā)展一樣，變化也有兩種形式：漸進的和跳躍式的，這兩種形式的變化始終存在于每一個企業(yè)中。漸進式的變化指的是一個不斷改進的過程。而跳躍式的變化指的是大規(guī)模變革。管理漸進式變化就好比讓一群慢跑者慢慢加快速度。而管理跳躍式變化則像是讓人們從懸崖跳下，并在墜落的途中做出一個降落傘。毋庸置疑，你可以管理漸進式變化，但是你還必須管理跳躍式變化。
漸進式變化是線性的、可預知的。將產(chǎn)品、服務或是系統(tǒng)的當前數(shù)據(jù)作為基線，你就可以得到一個大致的函數(shù)，這種變化遵循這樣一個邏輯：它易于預測、易于交流、易于被人們采納。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的變化并不是這種可預知的漸進式變化。而是能牽一發(fā)而動全身的引發(fā)變革的變化。
盡管許多管理者能夠輕松有效地管理漸進式變化，但卻不能很好地管理跳躍式變化。原因之一是跳躍式變化，比如結構變革、調(diào)整、重組，觸動了最基本的一些東西。也許過去那些個人成功的因素、行為和態(tài)度在以后將不能成為成功的要素，跳躍式變化讓每個人都要面對新的角色、新的關系、新的價值觀以及新的工作方式（不要對人們說“這只是工作”，這種變化涉及了個人）。但是除了跳躍式變化本身的困難和管理過程中對于人事的笨拙處理外，一個不能有效管理的重要原因是，管理者們?nèi)匀辉诓捎霉芾頋u進式變化的方法來管理跳躍式變化。這當然是不可取的，大自然的蝴蝶效應告訴我們，企業(yè)的管理者必須具備并應用管理這種跳躍式變化的能力。
絕大多數(shù)大規(guī)模的公司變革管理都不能達到預想的效果。20世紀90年代，懷亞特公司（Wyatt Company）為此專門做了一項調(diào)查，結果顯示以下一點或幾點因素是導致企業(yè)重組失敗的原因：
- 企業(yè)員工反對變化 58%
- 不良的企業(yè)文化 43%
- 不恰當?shù)墓芾矸绞?37%
- 管理缺乏一致性 35%
- 員工之間缺乏溝通 26%
- 高層管理缺乏遠見 21%
- 外界力量的干擾 17%
- 使用了不當?shù)姆绞?13%
在這些因素中.只有最后一個是戰(zhàn)略上的失誤，前6項均涉及了“人”。由此可見，在大多數(shù)時候，戰(zhàn)略失誤并不是重組失敗的原因，“人”才是最重要的。人，是企業(yè)戰(zhàn)略中的“蝴蝶翅膀”，有時煽動一下。可能帶來戰(zhàn)略的影響和改變。遺憾的是，仍然有很多的管理者看不到人的重要性。
這并不是說管理者不知道企業(yè)的問題所在，當被問及成功應具備的最重要的能力時，絕大多數(shù)的管理者都將“管理變化”放到了首位，但是他們并沒有將“人”這一因素給予足夠的重視，而這又是變革管理能否成功的關鍵所在。結果，盡管員工們不愿接受變革的情緒越來越高。這些管理者們?nèi)匀慌ο蛩麄儭颁N售”變革。傳統(tǒng)方式的戰(zhàn)略制定是由一群高層管理者商討完成的，這種方式的視野比較狹小，已不能適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展要求了。過去那種自上而下的層層管理的模式在現(xiàn)今會浪費太多的時間。同時，你在制定戰(zhàn)略時還必須考慮股東的權益。
如果一名管理者不能了解企業(yè)的上上下下都有參與制定戰(zhàn)略的愿望，不能認識到員工個人情緒對變革管理的重要性，那么企業(yè)變革管理以失敗告終就不足為奇了。在這種情況下，即使是善于適應變革的員工都不愿接受這種變革。
企業(yè)并不會改變，改變的只是人，當然他們也可以拒絕改變。如果你不能激勵員工行動起來和忠誠地去執(zhí)行，那么各種戰(zhàn)略、分析、計劃都將是一紙空談。