由于個(gè)體對他人進(jìn)行評價(jià)時(shí)所固有的主觀性和偏見，所以企業(yè)在開展績效評估時(shí)的關(guān)鍵問題是“我們?nèi)绾胃倪M(jìn)評估過程”。其中一個(gè)重要策略是，在招聘背景下使用心理計(jì)量測試來選拔適合某項(xiàng)工作的人，而不是使用人際間的評價(jià)。這樣做的基本依據(jù)是：這些工具更加客觀和可靠。一些方法(如招聘面試)一直以來受到較差的評價(jià)，但現(xiàn)在的元分析研究顯示，與其他方法相比結(jié)構(gòu)化面試更受歡迎。
實(shí)際上，我們現(xiàn)在對如何改進(jìn)人際間評價(jià)過程(如面試、評估中心和進(jìn)行評估)有了更深刻的了解，綜合來說，這包括四個(gè)原則：標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化、與工作相關(guān)、以事實(shí)為依據(jù)、經(jīng)過專門培訓(xùn)的評價(jià)者。
標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化
所有的評價(jià)程序都要有一定形式的標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能保證不同個(gè)體、不同評價(jià)情境之間具有一致性。例如，在招聘面試中，面試者應(yīng)當(dāng)對所有的求職者提問相同或類似的問題，而且每個(gè)面試者的問題也應(yīng)當(dāng)一樣。在一個(gè)評價(jià)情境中，一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)所有的員工。結(jié)構(gòu)化面試的使用提高了信度，即在相同的情境中要求求職者回答相同的問題有助于提高心理計(jì)量測試的信度。由于結(jié)構(gòu)化面試以相同的方式對待所有的人，所以也有利于保證公平性。當(dāng)評價(jià)者在酒吧喝完酒后或在評估中心過程中宴會(huì)結(jié)束后聲稱“我能夠選拔到真正的人選”時(shí)，這種非正式的評價(jià)是不恰當(dāng)?shù)?。這種非結(jié)構(gòu)化的面試是因人而異的，評價(jià)者的評價(jià)更多的是以喜好程度為依據(jù)，而不是依據(jù)某人完成工作的能力。
與工作相關(guān)
另外一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是，在評價(jià)一個(gè)個(gè)體時(shí)，要確保評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作或任務(wù)績效相聯(lián)系。雖然這個(gè)看起來很明顯，但評價(jià)者很容易被那些與工作績效無關(guān)的信息(雖然很有趣)分散精力，以至于使評價(jià)受到影響。例如，一個(gè)求職者曾經(jīng)是高爾夫冠軍，那么面試者可能會(huì)留下非常深刻的印象(尤其是當(dāng)這個(gè)面試者也打高爾夫時(shí))，但是如果打過高爾夫與工作所要求的技能沒有聯(lián)系的話(讓我們假定為航空交通管制)，那么這不會(huì)影響面試者的決策。畢竟，個(gè)體在長時(shí)間內(nèi)保持警惕的程度與其興趣之間沒有什么相關(guān)。發(fā)展一個(gè)評價(jià)程序通常是以工作分析為基礎(chǔ)的，這能夠區(qū)別出那些可以預(yù)測工作績效的行為，因此可以構(gòu)成未來評價(jià)過程的焦點(diǎn)。
然而，有效評價(jià)過程的另外一個(gè)重要特征也與此有關(guān)。識別重要行為的意義不僅在于可以與評價(jià)者交流以提高評價(jià)過程的效度，還在于對求職者或任職者本身的意義。為求職者提供真實(shí)的信息，使其了解到他們在工作中需要做什么，這樣可以使求職者根據(jù)這些信息做出是否真正想做這份工作的決定。同樣的，員工也需要了解組織對一個(gè)績效高的人的要求是什么。
以事實(shí)為依據(jù)
第三條原則——評價(jià)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)——在很大程度上與第二條原則相關(guān)。區(qū)別好的或差的行為指標(biāo)的過程，同樣也是評價(jià)者對個(gè)體能力水平進(jìn)行評價(jià)時(shí)所需要注意的。在大多數(shù)案例中，評價(jià)者通過三種方式獲得這些證據(jù)：通過直接觀察個(gè)體在工作(評價(jià))中的行為；通過觀察個(gè)體在工作樣本測試(如評估中心)中的績效；或者通過聆聽個(gè)體在類似情境中(面試)描述過去的行為。以與績效水平相關(guān)的事實(shí)為依據(jù)做出評價(jià)決策，可以確保過程的預(yù)測效度，并提高了公平性與客觀性(Sandberg，2000)。
經(jīng)過專門培訓(xùn)的評價(jià)者
最后，嚴(yán)格的選拔過程是以評價(jià)者的技能和專家知識為基礎(chǔ)的。我們已經(jīng)看到，個(gè)體并非總是客觀的觀察者。而且，對相關(guān)行為的識別、記錄和評價(jià)是非常困難的，因此需要對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。在績效評估中，這意味著要告訴管理者(和員工)：一個(gè)優(yōu)秀績效者應(yīng)當(dāng)具有什么行為，評價(jià)者應(yīng)當(dāng)尋找什么行為。一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)能夠在不同的職員中區(qū)別出這些行為，并能夠意識到一些偏見和扭曲會(huì)增加評價(jià)的主觀性水平。經(jīng)過專門培訓(xùn)的評價(jià)者比未經(jīng)過專門培訓(xùn)的評價(jià)者顯示出更多的責(zé)任感，更多地意識到刻板印象和分類的風(fēng)險(xiǎn)，而且更可能盡心地做出較好的評價(jià)(Klimoski和Inks，1990)。因此，對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)是確保過程可靠、有效和有預(yù)測性的一個(gè)重要因素。