企業(yè)在挑選候選人時(shí)，首先要問(wèn)的問(wèn)題往往是：應(yīng)該從組織內(nèi)部尋找，還是應(yīng)該到外部尋找？大多數(shù)組織認(rèn)為，首先從內(nèi)部尋找會(huì)比較好，只有在考慮過(guò)所有可能的內(nèi)部人選之后，才可以到外部去尋找。事實(shí)上，有這些想法的企業(yè)，大部分都錯(cuò)了。
在信匯中正，我們總是主張?jiān)诟蟮姆秶鷥?nèi)進(jìn)行搜尋。根據(jù)我們40多年的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)搜尋高管的范圍既包括內(nèi)部人士也包括外部人士的時(shí)候，最后聘請(qǐng)外部人士而非提拔內(nèi)部人士的情況占95%。當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)帶有一定的傾向性，因?yàn)榇蟛糠挚蛻舳际窃诠緝?nèi)部的人選很有限的情況下，要求我們?cè)诟鼜V的范圍內(nèi)搜尋。但在進(jìn)行廣泛搜尋之后，客戶最終大多選擇的是外部候選人，這一事實(shí)有力地說(shuō)明，產(chǎn)生最大數(shù)量的合格候選人很有價(jià)值。
什么時(shí)候?qū)ふ彝獠咳耸渴歉玫牟呗阅?？哈佛大學(xué)的拉凱什·庫(kù)拉納（Rakesh Khurana）和尼廷·諾瑞亞（Nitin Nohria）針對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了一項(xiàng)研究。他們對(duì)15年中200家企業(yè)的CEO更替情況進(jìn)行了調(diào)查與分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司所聘候選人的類型（內(nèi)部人士或外部人士）不同，對(duì)組織的影響程度也不同。他們研究了這200家企業(yè)在更換CEO后的年運(yùn)營(yíng)回報(bào)率，發(fā)現(xiàn)平均計(jì)算下來(lái)，不管是自然繼任還是強(qiáng)制性更換，提拔內(nèi)部人士對(duì)公司的績(jī)效都沒(méi)有什么明顯的影響。相比之下，如果前任被解雇并且公司需要變革，外部人士可以為公司增加巨大的價(jià)值。然而，如果情況屬于“自然繼任”（也就是說(shuō)前任告老退休，并且公司沒(méi)有明顯的重大變革需要），他們往往會(huì)破壞公司的價(jià)值。當(dāng)然在這兩種情況下，外聘的新CEO對(duì)公司績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，以調(diào)整后的行業(yè)平均年運(yùn)營(yíng)回報(bào)率來(lái)衡量，他們平均會(huì)給公司增加或減少大約5個(gè)百分點(diǎn)的回報(bào)率。對(duì)許多公司而言，這種變化意味著要么使得贏利水平翻番，要么把公司的利潤(rùn)損失得精光。
換句話說(shuō)，在原任CEO被迫下臺(tái)的情況下，要改善公司的績(jī)效，公司更應(yīng)該考慮招聘外部人士來(lái)繼任。庫(kù)拉納和諾瑞亞認(rèn)為，IBM公司的路·郭士納（Lou Gerstner）就是一個(gè)極好的例子。他們說(shuō)：“外部人士具備大力推動(dòng)變革的技能和能力，而又沒(méi)有常常讓內(nèi)部人士舉步維艱的歷史包袱。”
平均數(shù)問(wèn)題
這樣看來(lái)，答案很簡(jiǎn)單：在自然繼任的情況下，你應(yīng)該從內(nèi)部提拔候選人，而在前任被解聘時(shí)，你應(yīng)該從外部招聘。答案就這么簡(jiǎn)單嗎？
我認(rèn)為不完全正確，因?yàn)閹?kù)拉納和諾瑞亞只是從平均值的角度得出了他們的結(jié)論。比如，迪士尼公司的羅伯特·艾格（Robert A.Iger）就是個(gè)例外。2005年3月13日，他從公司總裁被提拔為公司的CEO，取代了四面楚歌的邁克爾·艾斯納（Michael Eisner），當(dāng)時(shí)，許多人對(duì)這個(gè)決定——在1號(hào)人物被迫下臺(tái)的情況下，提拔2號(hào)人物上臺(tái)——表示質(zhì)疑。大多數(shù)專家認(rèn)為，艾格要取得成功，就必須確立并實(shí)現(xiàn)他自己的愿景——換言之，必須像一位外部人士那樣采取行動(dòng)，他必須提出公司新的愿景，并實(shí)現(xiàn)這一愿景。艾格確實(shí)也是這么做的。他首先解雇了原艾斯納手下的一員大將。然后宣布了解散公司戰(zhàn)略規(guī)劃部門，把總戰(zhàn)略師另賦新職。同時(shí)，他承諾把公司的決策權(quán)重新下放到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，以便扭轉(zhuǎn)艾斯納任期內(nèi)的集權(quán)化趨勢(shì)。艾格還開(kāi)始恢復(fù)與皮克斯動(dòng)畫工廠的重大合作關(guān)系。他還將羅伊·迪士尼重新邀請(qǐng)加入董事會(huì)，并請(qǐng)他擔(dān)任公司顧問(wèn)。接著，真正的變革開(kāi)始了。2006年1月，迪士尼公司宣布以74億美元的價(jià)格收購(gòu)皮克斯。此舉使得皮克斯的約翰·拉塞特（John Lasseter）成為了迪士尼/皮克斯動(dòng)畫工廠以及迪士尼幻想工程（Walt Disney Imagineering，設(shè)計(jì)迪士尼主題公園的分支機(jī)構(gòu)）的首席創(chuàng)意官，還使得皮克斯的前老板史蒂夫·喬布斯成為迪士尼的大股東?？傊ㄟ^(guò)這次收購(gòu)，艾格網(wǎng)羅了世界級(jí)的創(chuàng)意人才和技術(shù)天才。
當(dāng)然，現(xiàn)在對(duì)艾格和新迪士尼下結(jié)論還為時(shí)尚早。不過(guò)我想說(shuō)的是，盡管艾格是從內(nèi)部提拔的，他也可以像外部人士一樣采取激進(jìn)的變革。因此，盡管有庫(kù)拉納和諾瑞亞所做的結(jié)論，但在前任被迫下臺(tái)，公司有重大變革的需要時(shí)，顯然某些內(nèi)部人士也可以給公司帶來(lái)巨大價(jià)值；同樣，即便前任自然離職，并且公司似乎沒(méi)有重大變革的需要，合適的外部人士有時(shí)也可以為公司增加巨大價(jià)值。關(guān)鍵是在每種情況下都要同時(shí)考慮內(nèi)外部候選人，并選出最佳的合適人選。
庫(kù)拉納和諾瑞亞認(rèn)為，在自然繼承和強(qiáng)制性更換CEO兩種情況下，外聘的新CEO對(duì)企業(yè)績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，而提拔內(nèi)部人士對(duì)公司的績(jī)效則沒(méi)有什么明顯的影響，不過(guò)，他們的結(jié)論是CEO的平均表現(xiàn)得出的，實(shí)際上個(gè)體情況差別很大。我們可以根據(jù)他們所擁有的數(shù)據(jù)，研究一下更換CEO對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的范圍。我們用低于平均值兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的一個(gè)低值，以及高于平均值兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的一個(gè)高值，構(gòu)建了一個(gè)概率范圍，可以參見(jiàn)下圖。從圖中我們可以得出幾個(gè)重要的結(jié)論：
- 在自然繼承時(shí)，提拔內(nèi)部人士對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可能是巨大的成功，也可能是可怕的失敗，即影響的變化范圍很大。因此，在企業(yè)一帆風(fēng)順時(shí)，你必須格外小心，要確保你提拔的人擁有必備的能力。
- 盡管聘用外部人士對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響范圍也很大，既可能大幅增加企業(yè)的價(jià)值，也可能大幅摧毀企業(yè)的價(jià)值，但這種影響的范圍要小于聘用內(nèi)部人士。究其原因，應(yīng)該是外部人士得到了更加細(xì)致的考察。
- 在決定是該從外部招聘還是從內(nèi)部選拔的問(wèn)題上，顯然沒(méi)有定規(guī)。在某些企業(yè)和某些情況下，最好的內(nèi)部人士比任何外部人士都要好；而在其他情況下，合適的外部人士是最好的選擇。
問(wèn)題的關(guān)鍵在于，要同時(shí)在外部和內(nèi)部選擇最有潛力的候選人?？偠灾?，對(duì)于關(guān)鍵性的人力決策，你需要一個(gè)內(nèi)外部平衡的候選人名單，這樣，最優(yōu)秀的人才——不管他是內(nèi)部的還是外部的——才會(huì)被發(fā)現(xiàn)并選中。