你的員工是身負重任的，他們對愿景充滿干勁，有自己的價值感和榮譽感。只要稍稍努力，你就可以營造這種氛圍，使公司成為最理想的工作場所，而不會像在任何其他地方工作。就像西北航空的先驅(qū)、前CEO赫伯·凱勒赫所說的：
如果他們來到一個他們認為有趣、能夠激發(fā)他們斗志的地方，他們的思想就會被激發(fā)，他們在找答案，他們會找到。
從你開始，不管公平不公平，你和你手下的關(guān)系決定了你對全體員工的語氣。我父親和他的第二次世界大戰(zhàn)時的戰(zhàn)友告訴了我同樣的事情：“有的領(lǐng)導，能和我們一起跳出散兵坑，沖鋒陷陣，我們會很高興?！彼麄冋f，“可是有些領(lǐng)導，我們只想在背后給他一槍。”散兵坑里的同伴們是一樣的，可作為司令官，你可以讓每天都像一片天堂，也可以讓每天都成為地獄。
放下戒備，別那么高高在上，試著和你的員工打成一片。聆聽，要不時地問問別人，分享他生活中有趣的事情，或者用一個幽默、自嘲的故事暖暖場。有沒有在一次重要籃球賽中一球未進？有沒有把自己鎖在門外，還穿著浴袍？
你得體的笑話和幽默感會鼓勵別人也來湊熱鬧。有了這個基礎(chǔ)，大家可以不定期聚在一起或吃個便飯或者一起叫外賣吃。如果天氣允許外出野餐也是不錯的選擇。這樣可以巧妙地把人們聚在一起并加強他們之間的聯(lián)系。填滿人們的胃是你對他們出色工作表示感謝的不錯選擇。每天，我們的管理團隊都要圍上圍裙犒勞大家一頓午餐。暴風雪期間，員工們每天工作16小時為驚恐萬狀的司機提供服務(wù)時，我們則盡力保證他們能夠有熱比薩吃。
不過，這些還不夠，不要停步不前。組織壘球、高爾夫球或者保齡球隊，排球或者射箭隊也不錯。那么，園藝或者國際象棋小組，有人參加嗎？歡迎夫妻雇員和前雇員——想?yún)⒓拥亩紩业綐啡?。這些活動可能會占用一些辦公時間，不過也沒有關(guān)系。因為這并不是浪費時間。人們互相不知姓名地坐在一排排的小隔間里，因為這并不是浪費時間。人們互相相約于某個下午在一個保齡球道上一決勝負。這樣認識彼此的方式比3年中只在過道里的點頭之交效果要好得多。
這樣的同事友誼是非常有價值的，特別是當領(lǐng)導也加入進來時。我是公司籃球隊的護理，參加一年一度的高爾夫球郊游，還參加乒乓球挑戰(zhàn)賽去迎戰(zhàn)大量想擊敗自己領(lǐng)導的員工們。通過保持這種一臂之隔的普通士兵的角色扮演，管理形成了一種“我們VS他們”的狀態(tài)。如果上述這些活動都沒有參加，也要在邊線上亮亮相。每次我出現(xiàn)在現(xiàn)場鼓勵我們的壘球隊時，都會得到觀眾們的熱情歡呼。
明智的投資者們也發(fā)現(xiàn)員工們的生活忙碌、復雜。要盡你所能幫助他們減壓。如果環(huán)境允許(而通常是不允許的)，可以實行靈活的上下班時間，使人們在工作日高效工作，當工作按時、保質(zhì)完成后，就可以適當放松管理，因為大家都是負責任的成年人。
你想成為雇員們的英雄，并幫助他們不斷實現(xiàn)目標嗎？把一間未充分使用的房間改成“打盹室”。這樣的決定很好理解：一個筋疲力盡的員工生產(chǎn)能力低下。《上班打盹的藝術(shù)》的作者，波士頓大學精神康復主管威廉·安東尼和他妻子卡米爾就認為一周每晚損失1小時睡眠會大幅度降低工作效率。當美國工人感到睡眠不足時，根據(jù)國際勞工組織(ILO)的調(diào)查顯示，51%的人會降低工作量，而40%會承認工作效率會受到影響。我知道很多主管會認為允許上班打盹是個愚蠢的想法，可情況是在不斷變化的。ILO調(diào)查的16%的工人是可以上班打盹的。我希望這個數(shù)值將會有所提高?？梢源蝽锏膯T工們犯錯更少，工作效率更高——更重要的是——他們會從心里感到可以在這樣一個尊重雇員的地方工作，是件幸運的事情。
形成“等不及要到周一”的氛圍，不僅可以幫助你留住員工，甚至可以使已經(jīng)離開的員工回來。當一位離職的員工經(jīng)過大門離開公司時，我要確保他能夠看到大門另一側(cè)寫著的“歡迎回來”那幾個大字。很多雇主把離職的員工列為不受歡迎的人。這可是大錯而特錯的。我們把前雇員看成“終身校友”，會邀請他們回來參加一些特殊活動，就像高中的返校周一樣。我們還會調(diào)查他們的現(xiàn)狀以確定他們的情況(我們知道人的口味提高后，很難再降低)。如果一位前雇員在新公司很快樂，我就快樂。如果他像一條離了水的魚，我就得看準機會，讓他重新回到我們的“池塘”。
曾經(jīng)有一家更大的公司向我們的止損指導埃里克·蘭達提供了更高的薪酬和職位。在了解情況后，我握著他的手，“真不想失去你，埃里克，”我說，“不過顯然你做的決定是對的。”將近5年后，我們的分店從40家上升到150家。我很興奮地給埃里克打電話問他是不是愿意回來擔任副總裁，擁有股權(quán)?！拔覍ξ夷壳暗那闆r很滿意，”他回電話說，“可現(xiàn)在的這份‘新’工作對我來說，不那么有趣了。在馳加我投入了大量時間，學到了很多。回來工作對我來說很有興趣。所以我沒有猶豫很長時間就接受了湯姆的條件。回去則像是呼吸一次新鮮空氣。”
和前雇員保持真誠的關(guān)系是我們企業(yè)文化中重要的一部分。這不只是因為我希望他們回來，這也是我們的價值觀之一。如果我聽到有個雇員對我說前同事的壞話，我就會立刻打斷：“他走了你很高興是嗎？”我會說：“是的，他是犯了一些錯誤，可我們誰不犯錯呢？不管怎樣，他是個好人。他作出了貢獻，我希望他在新公司能夠干得開心?！狈e極評價你的同事表明你的關(guān)心是真誠的，而且你不會把他們當做該扔的面包一樣。這種真誠是把健康氛圍凝聚到一起的黏結(jié)劑。
好吧，現(xiàn)實表明：不論你投入多大精力使辦公室成為一個有趣、激發(fā)熱情的地方，總會有一小部分人會抱怨。這是個讓我感到頭疼的情況——別人看起來越高興，他們看起來就越不高興。這是“如果你OK，我就不OK”，不過這沒關(guān)系。
改變文化是困難但有回報，而且效果明顯。但是沒有捷徑可以走，而且需要用心。一旦你決定全身心投入工作會令人興奮并享受這個想法后，整個過程就到了轉(zhuǎn)折點。斯坦福大學教授埃弗雷特·M. 羅杰斯說過：“當大約5%的人改變想法后，這是并存的，當20%的人接受這個想法，那么這個想法就是不可阻擋的?！?/p>