在人才選拔機(jī)制一文中，筆者分析了“多數(shù)人從少數(shù)人中選擇”和“少數(shù)人在多數(shù)人中挑選”兩種人才選拔機(jī)制。并提出在后一種機(jī)制中，被選擇者往往還不知道自己在被考察。最近研讀有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的文獻(xiàn)，又發(fā)現(xiàn)了相應(yīng)的原則，即要成為領(lǐng)導(dǎo)的第一步是自愿。這使我覺得有必要再用該短文進(jìn)一步闡述領(lǐng)導(dǎo)的選拔機(jī)制。
領(lǐng)導(dǎo)并不是一件令任何人都會滿意的職位，有時(shí)沉重而痛苦，當(dāng)然也有成功后的輝煌。有些人愿意當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有些人不愿意當(dāng)。愿意者不見得一定具備領(lǐng)導(dǎo)才能，不愿意者也不一定是沒有領(lǐng)導(dǎo)才能。這其中有個(gè)人的價(jià)值判斷、對局勢的分析和各自的生活觀問題。但要做好領(lǐng)導(dǎo)，首先要有做領(lǐng)導(dǎo)的意愿。
固然愿意做領(lǐng)導(dǎo)是成為好領(lǐng)導(dǎo)的第一要素，但仍有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)才能和品德的問題，一般會有如下圖所示的四種情況。
在品德允許的情況下，第1種人最適合做領(lǐng)導(dǎo)。但現(xiàn)實(shí)社會，特別是我國目前的人事制度下，常會把第Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ種人推向領(lǐng)導(dǎo)崗位。對于第Ⅲ種人來說，若上崗后改變初衷，也可能會成功；若第Ⅱ、Ⅳ種人混上崗或推上崗，不是毀了這些人，就是毀了大家。
只要改革人事制度，了解一個(gè)人的意愿是一件易事；對于品德，從日常生活和工作中也可大體有個(gè)基本了解；但才能的判斷卻并不容易，因?yàn)殡m可了解其日常工作的能力，但領(lǐng)導(dǎo)崗位是一種不同的環(huán)境并有不同的要求，日常工作做得好并不能保證能做好領(lǐng)導(dǎo)。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制就要解決如何準(zhǔn)確判斷一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)才能的問題。年輕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎博士在研究企業(yè)家如何選定時(shí)認(rèn)為，由于人的決策能力屬于私人信息，不易觀察，但人們的個(gè)人財(cái)富卻極易觀察。因此，可由財(cái)富的多少來表明人的市場決策能力。這樣，具有較多財(cái)富且具有較高市場決策能力的資本家就理所當(dāng)然地成為挑選經(jīng)理的委托人和掌握決策權(quán)的企業(yè)家。進(jìn)而，他建立了一個(gè)一般均衡的企業(yè)家模型，將人分為四種：具有較多財(cái)富和較高市場決策能力及較低的風(fēng)險(xiǎn)回避精神的人成為企業(yè)家；只有較少財(cái)富和較低的市場決策能力，且具有高風(fēng)險(xiǎn)回避態(tài)度的人成為工人；只有較少財(cái)富但有較高的市場決策能力的被資本家雇傭?yàn)榻?jīng)理；而能力雖低，但卻有較多財(cái)富的人成為雇傭經(jīng)理的純粹的資本家。該模型想找一個(gè)容易觀察或度量的指標(biāo)反映人的決策(或領(lǐng)導(dǎo))才能(就企業(yè)家而言)，于是，他選用了擁有的資本，但最后仍未擺脫“較高的市場決策能力”這個(gè)難以考察的“指標(biāo)”。
現(xiàn)行制度中往往把過去的業(yè)績作為有無能力的一個(gè)重要的考核方面，這無疑是在沒有好方法下的最好方法。但在考察業(yè)績時(shí)常常又是所犯錯(cuò)誤比業(yè)績?nèi)菀锥攘?，所以考察的重點(diǎn)容易放在犯沒犯過錯(cuò)誤上。最簡單的道理是干的事越多，犯錯(cuò)誤的機(jī)會越多，結(jié)果可能是能干事的人選不上，選上的極可能是碌碌無為者(當(dāng)然不能一概而論，但這種概率往往較高)；另一個(gè)易犯的錯(cuò)誤是才能難以度量，而是否好用、聽話很容易判斷，特別是在現(xiàn)任下級或熟悉的人員中選拔時(shí)，更容易偏重順眼的和容易領(lǐng)導(dǎo)的。而大凡有能力、想于事的人都有共同點(diǎn)，就是身上常會帶點(diǎn)刺，不太聽話，或鋒芒畢露，所以這種選拔(或考察)方法也容易篩選掉真正有才能的人。
領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制的改革方向首先是要使所有人都有公平的機(jī)會，小范圍總不如大范圍人才多；其次要有表白自愿的機(jī)會，或者說最好是雙向選擇；最后是要注意盡可能客觀地判斷被選拔者的才能，在比較完善、客觀的考察方法建立之前，要注意克服現(xiàn)有方法中的弊端。