作者簡介
艾略特·亞克，1917年生于加拿大， 是一位心理學家。艱辛和努力貫穿于他的職業(yè)生涯。其著作多是依據(jù)自己艱苦的研究而創(chuàng)作出， 但大多數(shù)并未引起管理者的重視。他參與了倫敦塔維斯多克人類關系研究所 (Tavistock lnstitute of Human Relations)的創(chuàng)建。亞克先后在英國的布魯乃爾大學(Brunel University)、 喬治·華盛頓大學(George Washington University)工作。
1948–1965年間，艾略特·亞克在英國格萊謝爾金屬公司中做了一系列關于工業(yè)化民主實踐的研究。他也因此而聞名于世。這項實驗是由公司董事會主席和總經(jīng)理威爾弗萊德·布朗先生(Wilfred Brown)以其獨到的眼光和政治思想發(fā)起的。當時布朗在威爾遜領導的工黨政府中任職，后來被授予公爵頭銜。布朗死于1985年。
那時，格萊謝爾公司進行了一系列極具革命性的改革措施。在公司內(nèi)部成立勞資協(xié)會，讓工人代表真正獲得了權力。勞資協(xié)會的每一位成員都擁有表決權。在沒有獲得勞資協(xié)會中所有成員認可的情況下，公司內(nèi)任何政策都不能改變。出乎大部分專家和研究者意料的是，公司在運行中并沒有遇到太大的麻煩，項目也并沒有為此而停滯。格萊謝爾公司實施的改革還包括廢除了上班打卡制——一種傳統(tǒng)的記錄員工上班情況的方法。
這項實驗主要是賦予人們更多的職責，并且認識到團隊工作的動態(tài)性。亞克說道： “我深信，應該讓每一個人去承擔他們所能承受的最大責任，讓他們參與能夠提供問題解決方案的每一項工作，這是很有必要的?！弊鳛檫@項實驗的鼓動者，他推動了整個項目的實施。當然，他的作用還有很多。亞克回憶如何啟動項目時說： “在第一個月里，我們只是在公司上下展開全面的討論，后來，我們才進一步展開了工作?！?/p>
格萊謝爾的研究使得亞克在1951年出版了《企業(yè)中的文化變革》一書。艾里克·徹斯特(Eric Trist)曾說：“就項目本身來說，并沒有實現(xiàn)我們預期的目的。它超前于當時的組織發(fā)展一個時代?！睂嶒炈〉玫淖畲蟪删?，在于成功地揭示出傳統(tǒng)組織結構的復雜；企業(yè)文化的潛在力量(在當時還只是一個概念)和運用公平與雙贏策略運營給公司所帶來的潛在收益。
在《官僚體制的一般原理》 (The General Theory of Bureaucracy) (1976)一書中，亞克提出了有關工作價值的理論。它看起來詞藻華麗，但主旨還是進一步闡述自己研究觀察的結論：“把整個官僚架構組織的圖景描繪出來后，我們會感到極其困惑。這些架構從層級數(shù)、稱謂到維系上下級關系的方法，都讓人感到零亂而失去應用的意義。”
在被稱為“判斷力時間跨度”的解決方案中，亞克提出衡量管理水平的標準應該看管理者做出的決策在多長時間后需要修正。管理者所取得的報酬也應由這段時間的長短決定，也就是以決策的長期效果來衡量管理者的效率。
當時的格萊謝爾公司早已變成大型超市的停車場。亞克仍對格萊謝爾方法的價值堅信不疑，他全面否定了現(xiàn)行的管理架構， “那些所謂的咨詢專家和大師們繼續(xù)玩弄著那些空洞的游戲；過去提出的是授權和自我管理隊伍，現(xiàn)在則是能力理論，只有上帝才知道這到底是些什么把戲？然而，這種狀況還一直存在著。我想這與17世紀前，現(xiàn)代自然科學在發(fā)展過程中所遇到的多種阻力差不多。解決問題并不能依靠所謂的煉金術。我想威爾弗萊德·布朗也很明白這一點。解決的方法就是采用那些我們還從沒有用過的科學方法。那些咨詢專家與大師們有點像那些所謂點石成金的術士；既不能提出概念，也沒有嚴格的定義，他們只能瞎說，或是評論一些沒用的東西?！?/p>