3月份一個晴朗的上午，Jason Dehne的弟弟邀請他一起吃午飯，并于下午前往市中心參觀一年一度的車展。作為百思買公司管理招聘和薪酬的人事經理，Dehne根本不需要考慮他的工作安排就立刻答應下來。于是，在這個宜人的周四下午，兩兄弟非常愜意地逛完了整個汽車晨。
故事說來平淡無奇，但如果當你知道Dehne根本不需要就此事向主管經理請假時，也許就不這么想了。事實上，Dehne根本不用請示上級，而他的老板也不會關心這件事，Dehne甚至也不會為此有任何負罪感。這一切都緣于他們公司考勤制度的改變：Dehne的工作允許他在任何時候、任何地方完成他的工作。當然，這要在按時完成工作的前提下。
Dehne加入了公司的“新工作環(huán)境計劃”——僅以結果為目標的工作環(huán)境簡稱(ROWE)，這項計劃允許絕大多數(shù)參與者都享有和Dehne同樣的自由度。
“三年以前，如果我計劃要去看車展就會覺得很有負罪感，可能在疲憊工作一整天后，才能趕在車展結束之前匆匆忙忙看上1個小時?！盌ehne繼續(xù)說：“但是現(xiàn)在，我的同事雖然不知道我在什么地方，但他們都知道該怎樣找到我，因為我有電郵、手機和語音信箱。我不用匯報自己所有的活動，而且我再也不會感到有負罪感?！?/p>
ROWE計劃4年前開始于明尼阿波利斯市郊外的百思買學院，并很快取得了非常好的結果，以至于公司做出了一個重大決定——向其他公司推廣該模式。同時，百思買公司還在自己旗下的零售商店的10萬名雇員中推廣該計劃。這樣做的目的是為了計算出在零售行業(yè)中，該計劃到底能有多少價值。因為零售業(yè)是需要嚴格遵守時間制度的行業(yè)，這對ROWE計劃的精神是一個極大的挑戰(zhàn)。
ROWE計劃最早是由百思買公司的喬蒂·湯普森(Jody Thompson)和卡利·雷斯勒(Cali Ressler)這兩位員工創(chuàng)立的，現(xiàn)在這兩人是CultureRx的主要成員。他們都懷著一種強烈的激情，那就是要撼動美國職場傳統(tǒng)的工作方式，打破朝九晚五的傳統(tǒng)時間制，更強調員工自由，更注重雇主需要的結果。
長時間以來，許多美國白領階層抱怨每周必須工作50～70個小時，根本沒有時間與家人相聚或者發(fā)展業(yè)余愛好。CultureRx掀起了一股帶有喜劇意味的、顛覆性的改革風潮，而且吸引了各大國家級媒體的注意，如《60分鐘》、國家公共廣播、《紐約時報》，以及《時代周刊》。
ROWE計劃允許百思買公司所有參加該計劃的部門員工有機會在任何地點、任何時間完成他們的工作。他們可以早上打上兩個小時的網球，下午在湖上玩風帆沖浪，甚至一周消失兩天，就像Dehne那樣。
在百思買公司里，管理層所要做的不是打槍瞄準式地緊盯員工，督促他們工作(例如，Jim正在辦公桌前，所以他肯定在工作)，而是更加看重員工的工作結果。一些員工每周可能會有一天在辦公室之外，甚至有些會把他們的主要工作時間安排在家里或者其他什么地方。
喬蒂·湯普森把ROWE計劃比做是學院派生活模式。在學院中，學習和寫作論文可以在任何時間、任何地點進行，如在圖書館、宿舍或者是在咖啡館里?！皬拇髮W走向工作崗位就好像退回到中學時代——你自己一點控制權都沒有?！彼f，“問題的癥結在于經理們總是試圖管理人而不是管理目標和結果，試想一下，在職場上的人們都已經是成年人了，但是他們總是被當做小孩子一樣對待?！?/p>
ROWE計劃實施的結果和反響令人備受鼓舞，從生產力角度來看，實施了ROWE計劃后，6～9個月內的生產力指標上升了35％，這一調查數(shù)據(jù)是基于通用的衡量體系，或是經理們使用的最新方法。在CultureRx研究的百思買三個部門中，自發(fā)流動性指標下降至52％～90％。至于為何選擇這三個事業(yè)部作為抽樣的樣本，主要是因為它們相對獨立，不會受到公司重組及其他相關因素的影響。
卡利·雷斯勒指出：這種自發(fā)流動性指標表明那些曾經想要離職的員工，在公司實施了ROWE計劃后又重新決定留下來的比例。湯普森說：在其中一個采購部門中，一位入職導師發(fā)現(xiàn)自發(fā)流動性指標從每年的36.6％下降到低于6％。
從CultureRx進行的另一項關于工作態(tài)度的調查中可得知：ROWE計劃的參與者感到工作壓力和難度感明顯發(fā)生了改變。“他們覺得工作更加快樂，他們覺得更有歸屬感和主人翁精神，他們更加明確自己的工作能為公司帶來什么，他們覺得ROWE計劃已經是一項比其他任何東西都重要的福利。”湯普森說，“他們這么說實際意思是：有人愿意給我更多的錢促使我跳槽，但是我不愿意去，因為在這里我可以完全掌握自己的時間。”
明尼蘇達大學的社會學教授菲利斯·莫恩(Phyllis Moen)正在研究ROWE計劃，與此同時她也研究國內其他比較新奇的工作模式。她發(fā)現(xiàn)，這些驚喜的結果并沒有那么令人震驚。在她自己的研究報告中就有大量的篇幅顯示“日程控制”型的工作方式也可以導致低的自發(fā)流動性指標、增進生產率、提高員工幸福指數(shù)。另外，還能夠掌握全部工作進程，提高健康、生活質量和生產力。
“當訓練計劃剛開始時，管理者們并不能接受它并感到恐慌。”湯普森說，“但很快他們就意識這種特殊的工作方式能夠給他們提供自由。每個人都想獲得自由，并為之興奮，沒有人想失去自由。”他說，“所以經理們工作表現(xiàn)更好了，同時員工也有更好的產出，因為他們許諾給員工以自由。與此同時，經理們發(fā)現(xiàn)更容易對員工產生信任?！?/p>