戰(zhàn)略人力資源管理的研究興起以來，有各種各樣的研究視角，也有各種各樣的研究結(jié)論。一些研究者關(guān)注人力資源實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，尋找哪些是最好的方法(Best Practice)，并認(rèn)為這樣的關(guān)系如果找到，對企業(yè)來講是戰(zhàn)略性的；一些研究者關(guān)注企業(yè)在競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇如何在人力資源管理中得到體現(xiàn)；還有研究者研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理政策和實踐之間的匹配，認(rèn)為匹配對企業(yè)的影響是戰(zhàn)略性的。
歸納來看，戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)者分出了三個不同的視角，即普適觀(universalistic perspective)、權(quán)變觀(contingency perspective)以及解構(gòu)觀(configurational perspective)。
普適觀又稱為最佳實踐觀(Best Practices Approach)。此觀點認(rèn)為在人力資源系統(tǒng)中，存在某些特定政策與措施，只要落實這些特定的措施，將會給組織帶來正面的績效。此觀點的代表為Pfeffer(1994)，他在對1972～1992年五家業(yè)績最佳的企業(yè)的特點進行研究后，提出了可以構(gòu)建可持續(xù)競爭優(yōu)勢的人員管理13條原則。Pfeffer認(rèn)為只要遵循這些原則，并積極實施便能提升組織績效。但Delery(1998年)則對此提出質(zhì)疑，Delery認(rèn)為最佳做法是在不同人力資源管理活動之間，只具有相加性(additive)的假設(shè)下才成立。但不同的人力資源管理活動之間可能還存在替代性(substitusable)、正向聯(lián)合作用(positive synergistic)以及負(fù)向聯(lián)合作用(negative synergistic)。單就相加性與替代性此兩種關(guān)系而言，人力資源管理活動對于組織績效應(yīng)該會有獨立與互動(interactive)兩種不同的影響效果，所以最佳做法的概念還有待進一步探討。
鑒于個別人力資源管理活動之間的關(guān)系并非全屬于彼此可以相加的看法，有學(xué)者提出以整體的概念來看待人力資源管理活動。Huselid(1995)依據(jù)員工的技能與能力、積極性、組織結(jié)構(gòu)等三方面所產(chǎn)生的影響提出十三項人力資源管理活動組成“高效能工作活動”(High Performance Work Practices)。Huselid認(rèn)為這些活動并非完全彼此獨立，個別變項的分析未必具有實質(zhì)意義。因此，Huselid將研究中每一項活動標(biāo)準(zhǔn)化得分加以因素分析，萃取出員工技能與組織結(jié)構(gòu)以及員工激勵等兩個因素代表十三項人力資源管理活動的整體概念。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高效能工作活動對財務(wù)績效有正向關(guān)系。但在上述研究中也可以發(fā)現(xiàn)，雖然組織確實可以通過某些人力資源活動所組成的人力資源管理系統(tǒng)來提升組織績效，但以人力資源管理系統(tǒng)作為主要變量的研究無法明確指出哪種管理活動可以明顯提升組織績效。
在三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角中，最佳實踐觀的視角為許多學(xué)者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實踐，它對組織在財務(wù)方面的貢獻不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是在對“最好”的人力資源管理實踐體系中應(yīng)包括哪些實踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學(xué)者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人(1989)認(rèn)為人力資源管理實踐包括8個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。Huselid(1995)又在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Doty在其論文中指出有7個方面的人力資源管理實踐活動被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。對于人力資源管理實踐的準(zhǔn)確范圍沒有給出一致的定義，同時，在是否存在一個有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識。
筆者對最佳實踐觀一直抱著懷疑的態(tài)度，存在普適的人力資源管理實踐嗎？以Pfeffer(1994)著名的研究結(jié)論為例，這些在他的研究中得出的最佳人力資源管理實踐應(yīng)用在不同的企業(yè)中就有不同的結(jié)果。這一組人力資源最佳實踐包括：工作的安全感；選擇性招聘；工作團隊的自我管理和分權(quán)決策；取決于組織績效的高報酬；大量的培訓(xùn)；減少地位差異和障礙；信息分享。
以工作的安全感為例，中國企業(yè)在近年的改革中恰恰是通過制造工作的不安全感，來形成對整個員工隊伍的壓力激勵。著名的梅奧霍桑實驗中得到的快樂員工有效率的模型，在我們這里變成了驚嚇員工有動力模型。快樂員工有效率模型強調(diào)當(dāng)一個組織中的員工是快樂的時候，他的工作效率就很高(當(dāng)然這個結(jié)論在學(xué)術(shù)研究中一直有爭議)。而我們中國企業(yè)在發(fā)展過程中，很多時候用“今天工作不努力，明天努力找工作”的氛圍塑造形成員工比較緊張的壓力環(huán)境，從而產(chǎn)生組織所需要的高效行為。
而選擇性的招聘，則不是所有企業(yè)都有條件進行選擇性招聘的。也就是說，不是你想做到就可以的。知名的大企業(yè)招聘具有選擇性，而有些企業(yè)在人力資源市場上沒有那樣的聲望，因此，也就不可能做到選擇性招聘。分權(quán)和自我管理團隊，信息分享，大量的培訓(xùn)這些人力資源政策也與組織的文化價值觀有密切的聯(lián)系。不同價值導(dǎo)向和不同發(fā)展階段的企業(yè)會采用不同的政策，正因為如此，應(yīng)用普適觀的研究結(jié)果需要對企業(yè)的環(huán)境條件進行全面的分析。
第二個視角就是權(quán)變觀。這些研究者在探討組織整體的戰(zhàn)略與人力資源管理之間的互動關(guān)系，對與組織整體的績效具有相當(dāng)程度的影響(Hiltrop，1996)。人力資源管理對外必須與組織的戰(zhàn)略需求協(xié)調(diào)一致(externally consistent)，對內(nèi)則必須凝聚不同的人力資源管理活動(internal coherent)，兩者加以配合，使企業(yè)所執(zhí)行的戰(zhàn)略得以達到既定目標(biāo)。這個觀點比較符合戰(zhàn)略人力資源管理所提出想通過內(nèi)外部匹配來提升組織績效的理念。但戰(zhàn)略的概念比人力資源管理活動的概念更為復(fù)雜，不同的產(chǎn)業(yè)甚至同產(chǎn)業(yè)的不同組織在戰(zhàn)略上都有極大的差異。因此在研究中應(yīng)該以何種戰(zhàn)略與人力資源管理活動搭配以及如何搭配就成了一大研究難題。權(quán)變觀的代表人物Schuler根據(jù)不同的戰(zhàn)略，提出了相應(yīng)的人力資源管理體系。例如在企業(yè)采用成本戰(zhàn)略下，其核心人力資源管理體系具有下列特點：員工在人力資源規(guī)劃及相關(guān)活動中較低的參與度，非常清楚的工作分析，晉升的選擇大部分內(nèi)部來源，提供有限的職業(yè)機會，考核中以結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)、短期標(biāo)準(zhǔn)和大部分個體標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容，幾乎沒有職業(yè)安全感，幾乎沒有激勵，強調(diào)等級差異的報酬，幾乎沒有培訓(xùn)，員工和企業(yè)之間是交易性質(zhì)的勞工關(guān)系。
第三個視角解構(gòu)觀源自于權(quán)變觀點，而解構(gòu)觀在驗證內(nèi)部匹配的影響效果上比以往其他方式驗證內(nèi)部效果更為復(fù)雜。首先，解構(gòu)觀強調(diào)人力資源管理活動之間的整體本質(zhì)(holistie nature)，這表示以解構(gòu)觀驗證人力資源管理活動的影響效果應(yīng)著重了解元素間的形態(tài)，而非兩兩元素間的關(guān)系。再者，解構(gòu)觀有著“殊途同歸”的特性，認(rèn)為組織內(nèi)可達到高績效的元素組并非唯一，組織內(nèi)同時存在多組特定的因素可以達到高績效。最后，可以達成高績效的因素是理論概念的理想形式而不是實際可以觀察到的對象。
Delery與Doty(1996)以216家美國的商業(yè)銀行為對象，試圖論證普適觀、權(quán)變觀以及解構(gòu)觀。結(jié)果顯示某些特定的人力資源管理活動如：利潤導(dǎo)向、工作保障等對績效有正面的影響，該結(jié)果支持了普適觀。而研究也發(fā)現(xiàn)某些特定組織戰(zhàn)略必須配合特定人力資源活動才能獲得最佳績效，這個結(jié)果部分支持了權(quán)變與解構(gòu)觀。但也有學(xué)者(Ofton＆Weick，1990；Gerhart et al.，1996)質(zhì)疑解構(gòu)觀所主張的人力資源系統(tǒng)高度復(fù)雜，并且系統(tǒng)間各因素高度依賴，可能使組織在面臨改變時無法及時完備地調(diào)整其人力資源管理系統(tǒng)以適應(yīng)變化，最終導(dǎo)致整個系統(tǒng)的瓦解。