戴維·麥克利蘭（David McClelland）和他的同事們研究了成就需求、權(quán)力需求和歸屬需求在決定人類的行為中所起到的作用。麥克利蘭和他的同事雖然對所有這三種需求都進(jìn)行了調(diào)查研究，但是他們對成就需求進(jìn)行的研究最為透徹。麥克利蘭的成就激勵理論（achievement motivation theory）以及直接相關(guān)的諸如莫瑞理論等其他的人格理論，都是令人印象深刻的、長期研究項(xiàng)目的成果。圍繞著他們所采用的計(jì)量方法產(chǎn)生了很多爭論，但是一項(xiàng)近期的研究表明了不同計(jì)量方法的有效性。阿特金森（Atkinson）和他的同事們已經(jīng)成功地駁斥了這些批評，使得大家對研究成果具有了一點(diǎn)信心。其他的批評家則把這項(xiàng)研究活動描述得混亂不堪，而且認(rèn)為不能得出結(jié)論性的推斷。
三種需求中的每一種都和各種不同的行為有關(guān)。在你閱讀下文的過程中，當(dāng)遇到對于每一種需求上具有高需求強(qiáng)度的人員行為有關(guān)的論述的時候，請都要思考一下你自己的行為。也許麥克利蘭的某一種需求就是你最大的特征。
具有強(qiáng)烈的成就需求（need for achievement）的人會對自己行為的結(jié)果以及他們所想要解決的問題，承擔(dān)起自己的責(zé)任。這種人樂于找出克服障礙的方法。他們想要獲得成功，但是他們也愿意接受在其考慮之中的風(fēng)險。高成就需求的人會對情境進(jìn)行分析，試著了解成功的機(jī)會，然后再為自己設(shè)置適度的成就目標(biāo)。這種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來既不會過于容易，也不會過于困難。這種人更喜歡為自己設(shè)定績效目標(biāo)，而不是僅僅對外來的刺激做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)而已。他們會尋找那些能夠獲得成就滿意感的情境，而且更傾向于接受非常規(guī)任務(wù)而不是常規(guī)任務(wù)。他們企盼并歡迎關(guān)于他們做得怎么樣的反饋信息。技能、能力、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)等所有東西，都會給成就激勵型人員的績效錦上添花。擁有高能力的高激勵人士，要比那些同等激勵水平但能力較低的人做得更好。
麥克利蘭認(rèn)為人們是通過對自己文化中的價值觀的社會化過程，而獲得成就需求的。他的這個結(jié)論的基礎(chǔ)建立在他自己對于在民間傳說神話和其他不同的社會藝術(shù)中，所出現(xiàn)的成就需求的概念和課題的廣泛研究之上。他的研究表明，那些強(qiáng)調(diào)成就需求的社會與不具有這種特點(diǎn)的社會相比，各個時代都具有更高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
具有強(qiáng)烈的權(quán)力需求（need for power）的人會把注意力集中在“控制能夠影響他人行為的方式”之上，而且對他人具有強(qiáng)有力的影響。需要注意的是，定義中所強(qiáng)調(diào)的是影響力和對于影響方式的控制。影響的方式可以是人們所能獲得的可以控制他人行為的任何東西。高權(quán)力需求的人會積極地尋求影響的方式。例如，他可能會使用上下級關(guān)系或外在報酬，來控制其他人的行為。
麥克利蘭區(qū)分了權(quán)力需求的兩種不同的表現(xiàn)形式。第一種表現(xiàn)形式運(yùn)用了個人支配、生理侵犯和非法利用。學(xué)會用這種形式來表現(xiàn)權(quán)力需求的人，會用勝敗的觀點(diǎn)來看待各種情境。他們必須獲勝，而其他人則必須失敗。麥克利蘭并不認(rèn)為這種權(quán)力行為能夠帶來組織所想要的領(lǐng)導(dǎo)方式。
第二種表現(xiàn)形式所關(guān)注的是說服力和人際影響力。這種人會試圖喚起他想要施加影響的人的自信心。例如，如果一個用這種方式來表現(xiàn)權(quán)力需求的人是某個群體的首領(lǐng)的話，他就會給大家澄清群體的目標(biāo)，并說服成員們來實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，而且他還會努力讓這些成員培養(yǎng)起對自己能力的信念。在這兩種權(quán)力類型中，麥克利蘭認(rèn)為第二種才是組織中有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特征。
具有強(qiáng)烈的歸屬需求（need for affiliation）的人把注意力集中在“建立、維持和恢復(fù)與他人之間積極的情感關(guān)系上”。他想要與其他人建立起密切、溫馨的關(guān)系。這種人會尋求他人的同意，尤其是那些他們所關(guān)心的人的同意。具有強(qiáng)烈的歸屬需求的人會熱愛其他人，想要變得和其他人一樣，而且想要和其他人做伴，并且他們愿意參與團(tuán)隊(duì)工作。
麥克利蘭的理論告訴了我們關(guān)于組織中的行為（既包括你的行為，也包括其他人的行為）的哪些知識？想要知道這個問題的答案，我們就需要先來考慮一下麥克利蘭及其同事所研究的全部三種需求。
金錢無論對于高成就需求的人還是低成就需求的人來說，都是非常重要的，但是其原因則不一樣。高成就需求的人想要的是績效的具體反饋信息。贏利或獲得紅利都是成功或失敗的具體說明。高成就需求的人把金錢本身當(dāng)作目的。金錢獎勵只是成功的一種象征，也是工作績效的一種反饋。相反，低成就需求的人則把金錢本身當(dāng)作是一種目的。組織可以通過對業(yè)績的提高獎勵更多的金錢，從低成就需求的人那里得到更高的績效。
僅僅提供更多的金錢，還無法讓我們從高成就需求的人那里得到高績效。工作必須是具有挑戰(zhàn)性的，而且這個人必須能夠?qū)ψ约核龅氖虑樨?fù)責(zé)。這種人想要通過做一些自己能夠控制的事情來感受成功。正是由于上述的原因，人們的工作設(shè)計(jì)也是工作績效的一個重要因素。
麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，與其他職業(yè)的人土相比，管理者和主管人員通常具有更高的成就需求的得分。已經(jīng)有相當(dāng)可觀的證據(jù)指出：強(qiáng)烈的成就需求是企業(yè)家精神的關(guān)鍵。這并不意味著諸如科學(xué)家、教授和藝術(shù)家等其他成就導(dǎo)向的職業(yè)人土就是低成就需求的人。這僅僅是指正如前文所描述的那樣，成就行為需求的性質(zhì)恰好與對于管理者、主管人員和企業(yè)家的角色要求相吻合，麥克利蘭對自己的觀點(diǎn)做了如下總結(jié)：
成就動機(jī)將會引導(dǎo)人們找出能夠?qū)ψ约旱募寄芴岢鲞m當(dāng)挑戰(zhàn)的情境，并且在這種情境中做得更好，而且會讓他們對成功的可能性具有更大的信心。成就動機(jī)也會讓他們對完全超出自己控制的事情保持節(jié)制，比如說機(jī)會對策（game of chance）；當(dāng)他們有機(jī)會通過自己的行動來對一系列事件的成果施加影響，井且具體地知道這些行動已經(jīng)完成了以后，他們會感到更加愉快。
成就需求和權(quán)力需求與組織中的行為之間存在著重要的聯(lián)系?！斑@兩種需求都會帶來以任務(wù)為中心的、積極進(jìn)取的行為。具有強(qiáng)烈的成就需求的人是以任務(wù)為中心的、將來導(dǎo)向的，而且貫徹著內(nèi)部的卓越標(biāo)準(zhǔn)。具有強(qiáng)烈的權(quán)力需求的人會從事那些能夠吸引別人的注意力、讓他們來實(shí)現(xiàn)想要的成果的行為。這種人是愿意承擔(dān)風(fēng)險的、現(xiàn)在導(dǎo)向的，而且會對情境的變化潛力進(jìn)行評估。兩種類型的人對于成功的組織而言，都是非常重要的。高成就需求的管理者對于維持組織的運(yùn)作而言是非常重要的，而高權(quán)力需求的人則可以帶來急劇的變革和創(chuàng)新。麥克利蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，在更為極權(quán)主義導(dǎo)向的國家中，都是高權(quán)力需求和低歸屬需求的。我們推測需求的這種模式可能會和密切運(yùn)用監(jiān)督的獨(dú)裁主義的管理風(fēng)格有關(guān)。