你為什么應當關心薪酬問題？這或許是因為你或你們發(fā)現(xiàn)，至少確保收入與支出相抵，生活才會過得更加順暢。(正如甲殼蟲樂隊的一首名為《錢》的歌曲中所唱的那樣。)為什么你或你認識的某個人會以某種方式獲得報酬？或許你也很想揭開這個謎底。對那些新聞人物以及他們獲得的報酬，或許你也會感到很好奇。為什么約翰尼·德普(Johnny Depp)在最近的一年里能夠掙得5 000萬美元，而“史努姬”(Snooki)只能掙到160萬美元？為什么直到最近克萊斯勒公司小時工的總體薪酬(包括工資和福利)仍然是大約每小時76美元，而在豐田公司的美國工人的工資卻是48美元，并且美國制造業(yè)平均每小時總體薪酬只有25美元(韓國為16美元，墨西哥為3美元)？最近克萊斯勒采取了什么措施將它每小時的勞動力成本降至大約49美元？為什么美國航空公司(American Airlines)的CEO托馬斯·W·霍頓(Thomas W．Horton)的年薪是125萬美元，而拉夫·勞倫的CEO拉夫·勞倫(Ralph Lauren)的年薪卻是前者的50多倍(6 700萬美元)？為什么詹姆斯·西蒙斯(James Simons)——原先是一位數(shù)學教授，現(xiàn)在是一名對沖基金經(jīng)理——能夠掙得21億美元的年薪？（哇！教授能掙那么多錢？噢，是“原先的”教授。）
需強調的一個問題是，這些人獲得報酬的數(shù)量和方式重要嗎？在本文中我們當然會討論普通雇員和管理人員的薪酬問題(對不起。我們或許不會過多地論及演員及其他相關職業(yè)的薪酬問題)。讓我們先簡要看幾個例子，在這些例子當中薪酬似乎確實已發(fā)揮重要作用。
通用汽車公司(GM)跟克萊斯勒一樣，多年來給雇員的薪酬待遇都很高——不過相對于公司獲得的回報而言，這種待遇或許已經(jīng)高得過頭了。這會造成怎樣的后果？1970年，GM擁有150個美國工廠和395 000名小時工。與此形成鮮明對比的是，GM現(xiàn)在只有40個美國制造廠和48 000名美國小時工。2009年6月，GM不得不申請破產(chǎn)(破產(chǎn)拖延了一段時間，這要感謝來自美國政府的貸款，也就是要感謝你們這些納稅人)。并不是GM的所有問題都與薪酬相關。當然，制造了超出消費者需求的過多的汽車也是其中的一個問題。但是，維持著高于競爭對手的勞動力成本，卻沒有在效率、質量和客戶服務方面產(chǎn)生相應的競爭優(yōu)勢，這種做法看起來確實沒有很好地為GM及其股東的利益服務。2000年4月，GM的股票價格達到了每股93.62美元的峰值。公司2000年的市場價值大約是600億美元。在破產(chǎn)過程中，股東的財富蒸發(fā)一空。想一想美國納稅人向GM投入的數(shù)十億美元的巨額資金(以及收回這筆資金的概率)吧。再想一想已經(jīng)失去的成千上萬份工作，以及破產(chǎn)給那些失去工作的社區(qū)所造成的影響吧。
在另一方面，紐柯鋼鐵公司根據(jù)鋼鐵行業(yè)內外其他公司的薪酬水平來適度提高本公司工人的工資。但紐柯同時還擁有比整個鋼鐵行業(yè)平均水平更高的生產(chǎn)率。結果就是，公司和雇員的表現(xiàn)都很好。蘋果公司通過將裝配業(yè)務外包給中國臺灣鴻?？萍技瘓F(富士康)在中國大陸的裝配工廠，確保自已能夠以比競爭對手更低的價格銷售蘋果平板電腦(iPad)和蘋果手機(iPhone)。而這種做法每年為蘋果公司節(jié)省了數(shù)十億美元的成本。
華爾街各家金融服務公司和銀行為獎勵那些開發(fā)出創(chuàng)新性金融投資工具并且甘冒風險為自己和公司賺取了大筆利益的雇員，對他們實施激勵(incentive)計劃。這也是直到最近才發(fā)生的事情。接著，市場很快揭示出許多諸如此類的金融冒險活動已開始引發(fā)災難性后果。許多像雷曼兄弟這樣的藍籌股公司迅速滑入破產(chǎn)境地，而其他的如貝爾斯登(Bear Stearns)、美林證券(Merrill Lynch)等公司在不同程度上通過尋求別的公司收購自已(收購這兩家公司的分別是J．P．摩根(J．P．Morgen)和美國銀行(Bank of America))才勉強存活下來。
設計和執(zhí)行薪酬計劃的專業(yè)知識本應發(fā)揮相應的作用嗎？國會和總統(tǒng)似乎是這么認為的，因為他們實施了一項法案，即《不良資產(chǎn)援助汁劃》(TARP)，其中就有限制管理層薪酬的規(guī)定，其目的就是阻止管理層采取“不必要和過度的冒險行動”。另一位評論家也持類似觀點。在《華爾街日報》一篇題為《失敗的商學院教育》的評論性文章中，美國財政部公司財務政策部原主管寫道：“錯配的激勵汁劃是導致我們金融系統(tǒng)崩潰的核心原因。”他進一步寫道：“許多公司的首席執(zhí)行官和高管都曾是各個商學院的學生，但我們應該問一問，又有多少家商學院教會了它們的學生設計管理層薪酬制度的最佳方法？”他的答案是：沒有多少。
人們獲得報酬的方式影響著他們的工作行為，進而影響到一個組織能否取得成功。對于大多數(shù)雇主來說，薪酬是總成本的一個主要組成部分，通常也是運營成本中最大的單體成本項目。這兩個事實結合起來考慮，就意味著設計良好的薪酬制度能夠幫助組織獲得并保持競爭優(yōu)勢。而在另一方面，正如我們已在上面看到的那樣，設計不當?shù)男匠曛贫韧瑯右矔谧璧K組織獲收成功方面起到推波助瀾的作用。