在美國(guó)人的公司理念里，多元化問(wèn)題絕非一件小事。在過(guò)去的幾年里，這一問(wèn)題已經(jīng)成為許多公司間競(jìng)爭(zhēng)的主要因素，甚至成為它們引以為傲的領(lǐng)域。作為實(shí)例，考慮2007年《財(cái)富》最佳雇主排名前五的公司所雇用員工中女性和少數(shù)民族所占的比例，分別是：谷歌(36％、31％)，基因泰克(43％、50％)，威格曼斯食品超市(15％、54％)，Container Store(30％、63％)以及全食超市(45％、44％)。盡管還有其他公司的情況有待證實(shí)，它們希望使多元化的合理性聽起來(lái)更有說(shuō)服力、更加明顯。為了達(dá)到這一要求，首先需要解決以下5個(gè)問(wèn)題。下面是幾家公司的反應(yīng)。
1.多元化如何幫助一個(gè)組織開拓國(guó)際市場(chǎng)？
惠普：“我們的顧客、供應(yīng)商以及戰(zhàn)略合作伙伴變得越來(lái)越全球化和多樣性。我們必須調(diào)整好自身以適應(yīng)他們?！?/p>
寶潔：“我們主要的發(fā)展機(jī)遇將依賴于北美市場(chǎng)以外的業(yè)務(wù)。在接下來(lái)的10年里，我們的商業(yè)發(fā)展目標(biāo)十分明確：國(guó)際業(yè)務(wù)將與國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)持平。因此，國(guó)際化在商業(yè)領(lǐng)域中必不可少。要么我們?cè)谌蚴袌?chǎng)中發(fā)展和利用多元化以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要么我們將無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。除此之外，別無(wú)可能。在5年前，我們所有的商業(yè)運(yùn)作集中在美國(guó)總部，現(xiàn)在4/7的商業(yè)活動(dòng)拓展到美國(guó)以外的世界不同區(qū)域?！?/p>
2.多元化如何幫助構(gòu)建品牌資本、促進(jìn)消費(fèi)者購(gòu)買力以及拓展公司業(yè)務(wù)？
由于先前只有同種類型員工的市場(chǎng)部增添了來(lái)自不同文化的員工，其中包括西班牙人。美國(guó)鐵路客運(yùn)公司了解到大部分在西方的拉丁人不但依賴于西班牙語(yǔ)的廣播和報(bào)紙以獲取旅游信息，還依賴于拉丁天主教出版物。至少美國(guó)鐵路客運(yùn)公司在西海岸的乘客數(shù)增加了47％的一部分原因，是由于美國(guó)鐵路客運(yùn)公司在這些出版物上刊登了廣告。美國(guó)公司還從少數(shù)族裔供應(yīng)商處采購(gòu)必需品。采購(gòu)多少呢？2007年僅僅微軟一家公司從少數(shù)族裔和女性擁有的公司所采購(gòu)的產(chǎn)品和服務(wù)金額就達(dá)68 500萬(wàn)美元。
3.多元化如何支持組織的人力資源管理戰(zhàn)略？
“在留住頂級(jí)人才方面，我們面臨巨大的挑戰(zhàn)。僅是技術(shù)經(jīng)理的流失率就已超過(guò)28％，這一百分比在30歲以下的技術(shù)經(jīng)理有3～8年聘期以及涵蓋所有種族和性別的人員中還要大。失去這些管理人員的年均損失約合1 500萬(wàn)美元，在智力方面的損失更是不可估量。如果認(rèn)為入力資源損耗和商業(yè)發(fā)展趨勢(shì)相一致，這種想法是難以接受的。我們無(wú)法及時(shí)地招聘到人才來(lái)填補(bǔ)人才流失，而在今后兩年里，要留住人才并使人才流失率降低50％，多元化就成為一種必要的戰(zhàn)略。因此，我們必須找出能確保留住我們?yōu)橹冻鼍薮笸顿Y的人才的決定性因素”(摘自《財(cái)富》雜志全球IT行業(yè)排名50強(qiáng))。
4.多元化如何使我們?cè)谙M(fèi)者中建立良好的企業(yè)形象？
合格且有興趣的員工通常選擇為能夠致力于發(fā)展和促進(jìn)人員多元化的雇主工作。以IBM為例，從1995年以來(lái)，全球范圍內(nèi)的女性主管數(shù)目增加了4.9倍。明確承認(rèn)自己是同性戀的員工數(shù)目增加得更快，同時(shí)，有殘障的主管數(shù)目增加了3倍多。IBM共花費(fèi)21億美元用于購(gòu)買由女性、少數(shù)民族、同性戀等所擁有的公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，通過(guò)面向這些群體的市場(chǎng)營(yíng)銷手段，它向這一人群銷售的產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值超過(guò)5億美元。
5.多元化如何促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率？
如今，來(lái)自所有群體的員工都希望從組織中獲得更多的東西——從希望被一視同仁地對(duì)待、友好的工作環(huán)境到彈性工作時(shí)間安排和補(bǔ)貼，以及兒童照看服務(wù)和兼顧工作和生活的公司政策。由于員工感到不受重視，時(shí)間就會(huì)浪費(fèi)在沖突和誤會(huì)當(dāng)中，金錢就會(huì)花費(fèi)在法律費(fèi)用和問(wèn)題處理上，這樣就會(huì)造成組織承諾和生產(chǎn)效率的損失，最終將導(dǎo)致公司的投資回報(bào)率降低。相反，一個(gè)員工感到受重視和有歸屬感的環(huán)境會(huì)帶來(lái)更強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)和爭(zhēng)取成功的積極性。同時(shí)也意味著會(huì)有更少的資源花費(fèi)在不滿、離職和人員替換的成本中。
當(dāng)然，進(jìn)行多元化的商業(yè)實(shí)踐的必要因素因公司而異，但是通?？梢缘贸鲆韵聝蓷l有說(shuō)服力的結(jié)論：（1）如今，無(wú)論對(duì)大公司還是對(duì)小公司而言，它們所在的銷售環(huán)境是整個(gè)世界，所以，有必要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)力處在充滿著民族、種族、行為多元化的世界。（2）美國(guó)的人口狀況正在發(fā)生著戲劇性地改變，在接下來(lái)的十年里，雇主們是不可能用其傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人群——白種男子來(lái)填滿他們員工名單的。到2040年，估計(jì)70％的美國(guó)工人要么是女性，要么是來(lái)自現(xiàn)在的少數(shù)民族的成員。
盡管我們可以為多元化打造令人信服的商務(wù)案例，一個(gè)在4所大公司中展開的為期5年的研究計(jì)劃發(fā)現(xiàn)，多元化對(duì)于業(yè)務(wù)績(jī)效而言很少有直接的積極或消極影響。研究人員指出：一種更加細(xì)微的多樣性商務(wù)案例觀點(diǎn)會(huì)更加適合。