在大部分大型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅向他人提供反饋，他們還會收到各種反饋，給他們的態(tài)度和行為的有效性帶來啟發(fā)。這些反饋系統(tǒng)性地來自于同領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生接觸的大量人群。具體地說，360度反饋是一種對于上級的正式評估，它基于那些為領(lǐng)導(dǎo)工作或與之一同工作的人們提供的信息，這些人有時還包括客戶和供應(yīng)商。同時，這也是一種多來源反饋或多評估者反饋。這一過程也可稱為360度調(diào)查，因為這些信息來源于對大量人員的調(diào)查。
360度反饋更多被用于領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力開發(fā)，而不僅僅是績效評估。特別是在用于發(fā)展的目的時，360度反饋還包括了自我評估。當采用自我評估時，個體需要完成描述自己行為的問卷，這和讓別人來對他/她的行為進行描述的工具是相同的。在人力資源專家或外聘顧問的協(xié)助下，反饋結(jié)果將向領(lǐng)導(dǎo)者(或其他進行360度反饋的人)進行溝通和解釋。
從調(diào)查得來的數(shù)據(jù)可以被用來幫助領(lǐng)導(dǎo)者對他們的態(tài)度和行為進行精細的調(diào)節(jié)。例如，如果所有參與測評的人對領(lǐng)導(dǎo)在“同情他人”上面都給予了很低的評價，那么這位領(lǐng)導(dǎo)也許就應(yīng)該想辦法改進自己的同理心了。改進同理心能力的實用計劃可以包括閱讀有關(guān)同理心的書籍、參加培訓(xùn)班，或者僅僅是當遇到和他人的觀點發(fā)生沖突的情況時，有意識地嘗試同理心。
根據(jù)Robert Hoffman的觀點，采用360度反饋的一個主要原因在于它可以檢測影響成功的障礙。反饋有時可以反映出領(lǐng)導(dǎo)被哪些同他/她一起工作或為其工作的人知覺為一種桎梏，阻礙了組織或單位的成長。成功可能被諸如不靈活、敵意、拒絕提供信息以及不當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式等局限性行為所禁錮。
這種360度反饋也是基準點(Benchmarks)的一個關(guān)鍵成分，基準點是創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心(Center for Creative Leadership)開發(fā)的應(yīng)用廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程。領(lǐng)導(dǎo)者和許多工作同事要完成一份包含了許多具體行為的冗長問卷(要想完成所有的題目，2個小時很容易就被耗費了進去)。然后自評結(jié)果被拿來同別人的評價進行比較。假設(shè)一位領(lǐng)導(dǎo)者在“使他人感到放松，表現(xiàn)出熱情和很好的幽默感”上面給自己評到了90％的百分等級。而其他人在這一維度上給他的評價只有15％，那么這位領(lǐng)導(dǎo)者很可能并不像他/她自己所以為的那樣可以讓員工們感到放松。
剛剛在上面引用的例子暗示，受過專業(yè)訓(xùn)練的顧問被包含到360度反饋之中。當人們發(fā)現(xiàn)他們在人際技能維度上的自我知覺同他人的知覺之間存在巨大差距時，有些人會產(chǎn)生情緒上的崩潰感。一位中層管理者參加了360度反饋，并對她自己多么受到他人的歡迎感到驕傲。然而，反饋的結(jié)果將她描繪為令人害怕的、敵意的和老于世故的。一收到反饋結(jié)果，這位女士立即暴怒起來(證明這個反饋是真的)，然后就陷入了沮喪之中。專業(yè)的咨詢有時可以幫助人們從批評性的反饋中獲益，并長遠地看待問題。
實施用于績效評估和發(fā)展的360度反饋的方法仍在不斷涌現(xiàn)。其中的一種方法是建立360度反饋系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)或公司的內(nèi)部網(wǎng)進行訪問?；ヂ?lián)網(wǎng)的使用可以減少大多數(shù)360度反饋系統(tǒng)中大量的紙面工作所帶來的負擔，但是參與者仍然必須填寫電子表格。一種稱為LEAPS(引導(dǎo)授權(quán)的、主動式員工調(diào)查)的系統(tǒng)可以讓人們在20分鐘內(nèi)對一個人進行評價，然后用E–mail的形式發(fā)送最終評價結(jié)果。Otis Elevator公司的一個工程團隊采用了這套系統(tǒng)并使反饋同教練相結(jié)合，成功地進行了領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)。
為了取得最好的結(jié)果，360度反饋必須反映那些組織價值觀所看重的行為和態(tài)度，這一點是非常重要的。同時我們還要注意測量那些可以反映領(lǐng)導(dǎo)職能的維度。
盡管360度反饋被廣泛使用，并且看上去是有效的，但是有時結(jié)果卻令人失望。一篇對于600多個有關(guān)360度反饋的研究的綜述發(fā)現(xiàn)，只有1/3的研究報告了績效的提升；1/3報告了績效的下降；而另外1/3則報告對績效沒有影響。下面是一些怎樣更好地使用360度反饋的建議：
- 集中于商業(yè)目標和戰(zhàn)略。反饋需要向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者提供這樣一些啟發(fā)，使他們了解需要哪些技能來幫助實現(xiàn)組織目標。
- 確保反饋的維度反映了領(lǐng)導(dǎo)職能的重要方面。
- 對員工進行給予和接受反饋的訓(xùn)練。提供結(jié)構(gòu)化反饋，進行教練、培訓(xùn)和練習。有一項研究表明，在360度反饋中，消極反饋沒有積極反饋有效。
- 依據(jù)反饋結(jié)果為每一位領(lǐng)導(dǎo)制訂行動計劃以期獲得提高。例如，一名在人際技能上面得分較低的領(lǐng)導(dǎo)者可能從情緒智力的培訓(xùn)中獲益。