工作滿意與績效之間的關(guān)系是多年來一直困惑著組織行為學(xué)家的問題。然而，我們首先需要回答的問題是，工作滿意與否是不是真的很重要。考慮這個問題有兩個不同的角度。首先是從倫理的角度，回答顯然是肯定的，就是說，工作滿意度是十分重要的。其次是從經(jīng)濟角度分析，即從實際角度出發(fā)，考察工作滿意度對公司和個人利益的影響。就對個人的影響而言，對工作的滿意程度可以降低勞動力流動率、提高勞動生產(chǎn)率，因此對于組織來說，這顯然是一個重要因素。
工作滿意度對工作行為的影響是通過以下途徑實現(xiàn)的，即產(chǎn)生成果的數(shù)量和質(zhì)量，以及協(xié)作精神與努力和目標(biāo)密切相關(guān)，而努力和目標(biāo)屬于激勵范疇，又能夠?qū)ぷ鳚M意度產(chǎn)生顯著的影響。另一方面，工作滿意度與對工作的喜好、(工作)事故、心情愉快、離退、曠工、勞動力流動率等直接相關(guān)。
我們可以具體地看一下工作滿意度對工作的負(fù)面影響，即破壞作用。這種破壞作用可以以下面四種方式出現(xiàn)：
- 固執(zhí)己見；
- 懊悔；
- 退縮；
- 好斗。
固執(zhí)己見表現(xiàn)在人們在會議上不斷重復(fù)、堅持自己的意見，或堅持用已被證明是不合適的方法解決問題。懊悔則正相反，表現(xiàn)為郁郁寡歡、發(fā)怒或行為輕率。當(dāng)然，有時會出現(xiàn)痛哭或絕望的現(xiàn)象。而退縮常常表現(xiàn)為個體總是試圖離開辦公場所，例如，曠工，調(diào)離，甚至故意拖延午餐和咖啡時間。最后，好斗可以表現(xiàn)為極端形式，即破壞設(shè)備，或者以一種不太看得見摸得著但同樣致命的形式，如惡意中傷或到處告狀、訴苦。有時也會出現(xiàn)對這些行為批評得過分的現(xiàn)象，此時問題又變?yōu)槿绾伟堰@些消極因素轉(zhuǎn)化成組織中較積極的方面。
沒有任何一篇有關(guān)激勵的著作能夠不引述赫茨伯格(Herzberg)的論點。他最初的論著發(fā)表于1959年，包括了他對工作滿意(不滿意)度的檢查。他最早的研究對象是90名美國的工程師和會計師，全部為男性。他采用的訪談方法是，首先向被采訪對象提出工作中可能發(fā)生的各種事件，請他們談?wù)劯杏X，好還是不好。這種方法是建立在工作滿意度分析的基礎(chǔ)上的。根據(jù)滿意度的不同，將訪談中提出的各種事件進行分類。換句話說，試驗關(guān)注的是哪些事件與獎勵、工作條件、成功等因素有關(guān)。得出的結(jié)論廣為人知。
這種理論試圖說明的是，在工作中存在著一些側(cè)面，如果它們沒有得到重視，即會成為刺激工作不滿意產(chǎn)生的根源。如果在一個組織中，這些方面得到了認(rèn)真對待，那么它們將不產(chǎn)生任何影響。這些因素通常被稱為“保健因素”。在工作中還存在著另一些側(cè)面，如果處理不好，會產(chǎn)生一些負(fù)面影響，但是，如果處理得很好，就會對組織中的人們產(chǎn)生巨大的激勵作用。以后重復(fù)赫茨伯格試驗得到的結(jié)果不太一致，這一部分是因為做試驗(訪談)的時間不同、本世紀(jì)五六十年代，歐洲和美國的失業(yè)率都比較低，而且，通貨膨脹率也比較低。實際上，五六十年代的這種狀況在西方歷史中，尤其是近300—400年是很少見的。而后來進行重復(fù)試驗時，上述因素變化顯著，結(jié)果出現(xiàn)當(dāng)失業(yè)率上升很快的時候，職業(yè)保障因素就變得非常重要。這項研究使我們明白，與我們主觀臆測不同，確實存在著一些因素，它們對工作績效的作用非常明顯。