如果我告訴你，79%的人辭職是因?yàn)閷?duì)自己所處的工作環(huán)境不滿，你會(huì)怎么想？你是否覺(jué)得該為此采取些什么措施？是的，據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，79％的人是因?yàn)椴槐徽J(rèn)可和欣賞而離職的。
在一次面向全公司范圍內(nèi)現(xiàn)有雇員和已離職的雇員（也包括未來(lái)雇員）的調(diào)查中，美國(guó)普天壽金融集團(tuán)也得到了類似的結(jié)果，這顯然不足為奇?！霸谧约涸?jīng)從事的工作中不被重視和欣賞”成為其前雇員離開(kāi)公司的頭號(hào)原因之一。
在當(dāng)今時(shí)代，員工們付出很多，卻收獲很少。因此，他們不停地反抗，不僅在公司大門外豎立抗議標(biāo)志，還不停地抱怨，同時(shí)在工作中尋找各種投機(jī)取巧的辦法，甚至最終消失不見(jiàn)。
愛(ài)會(huì)在工作中發(fā)揮什么作用？當(dāng)然，作用有很多，首先，愛(ài)能讓員工滿意。
人們不是因?yàn)殄X而離開(kāi)…… 他們經(jīng)常會(huì)逃離主管的監(jiān)視
盡管我們采訪過(guò)的大部分管理人員都認(rèn)為，是兩月一次的薪水支票買到了員工的忠誠(chéng)，但令人吃驚的是，在員工們填寫的工作滿足感列表中，金錢并不在首位。盡管支票會(huì)促使他們每天都按時(shí)上班，但它不會(huì)買來(lái)員工對(duì)工作長(zhǎng)期真心的投入。而當(dāng)你真正好好思考這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這其實(shí)并不奇怪。
想想看，這些員工在離開(kāi)你的公司后會(huì)多賺多少錢?？赡苡械膯T工會(huì)說(shuō)，“他們給我的薪水是原來(lái)的兩倍！”是的，這有可能會(huì)成為他們離開(kāi)的理由。如果說(shuō)因?yàn)椤拔业男剿黾恿?0％”，可能性就小了。確實(shí)，有些員工是為了有一份更好的收入才離開(kāi)的——例如，薪水增加了20％。但是，整個(gè)北美地區(qū)的工資平均只增長(zhǎng)了5％，這讓你想到了什么？對(duì)了！很多人并非是因?yàn)殄X而離開(kāi)的。
事實(shí)是，有些人是以薪水減少為代價(jià)而離開(kāi)你的。你是否感到吃驚?
薩拉托加研究所的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)工作的滿意度有50％是取決于與其直接上司的關(guān)系。而當(dāng)這種關(guān)系變質(zhì)后，整個(gè)工作環(huán)境也會(huì)隨之變質(zhì)。在一項(xiàng)針對(duì)剛剛辭職的兩萬(wàn)名員工展開(kāi)的調(diào)查中，薩拉托加研究所發(fā)現(xiàn)，這些員工直接上司的惡劣表現(xiàn)是促使他們離開(kāi)的主要原因。你可能認(rèn)為這難以置信，但如果發(fā)生在你身上，你可能就不這么想了。
最近，我們?cè)趪?guó)際商業(yè)交流者協(xié)會(huì)的年會(huì)上演講時(shí)，遇到了一位精明睿智的商界女子。演講結(jié)束后，當(dāng)我們匆匆忙忙整理東西準(zhǔn)備趕飛機(jī)時(shí)，她來(lái)到我們身旁，說(shuō)自己曾經(jīng)在一所衛(wèi)生保健部門工作。“我以前從不相信這一點(diǎn)，”她說(shuō)，“不相信人們會(huì)離開(kāi)自己的老板。但是這種事情確實(shí)在我身上發(fā)生了。我原來(lái)的老板非常差勁兒。”談話過(guò)程中，她甚至?xí)驗(yàn)檫@些回憶而微微戰(zhàn)栗。“他只考慮他自己?！?/p>
“因此你就消失了？”我們問(wèn)道。
她點(diǎn)點(diǎn)頭，“我離開(kāi)了，并且找到一份更好的工作。我現(xiàn)在的老板非常好，他總是不停地感謝我所做的努力?！彼奶蹖?duì)新公司來(lái)說(shuō)當(dāng)然是件好事。不過(guò)對(duì)原來(lái)的公司可就是壞消息了，甚至比他們所能想象的更壞。
那么，究竟如何才能留住員工呢？
大量的管理實(shí)踐及不同類型的領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)歷證明：給予員工認(rèn)可并且表?yè)P(yáng)要多于批評(píng)。