1.決定授權(quán)的工作內(nèi)容
在決定委派的工作內(nèi)容時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取的第一步就是確認(rèn)自己目前從事的所有活動(dòng)，這包括定期執(zhí)行的功能和決策。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)估計(jì)花在這些活動(dòng)上的實(shí)際時(shí)間。建立并保持一項(xiàng)臨時(shí)日志，就能很容易做到這一點(diǎn)。收集這些信息之后，領(lǐng)導(dǎo)者需要評估花費(fèi)在每項(xiàng)活動(dòng)上的時(shí)間是否必要。很有可能，至少有些最花時(shí)間的重復(fù)性活動(dòng)應(yīng)該委派給他人。這一過程還可能識(shí)別出一些能更有效完成的活動(dòng)（不管是由領(lǐng)導(dǎo)者完成，還是由其他人完成），以及另一些帶來的益處極少、完全可以刪除的活動(dòng)。
2.決定授權(quán)的對象
有些人的才能和經(jīng)驗(yàn)可能足夠完成任何一項(xiàng)任務(wù)。然而，領(lǐng)導(dǎo)者必須當(dāng)心不要使這些人負(fù)擔(dān)過重，僅僅因?yàn)樗麄兛偸枪ぷ髯畛錾膯T工。另外，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任在所有下屬中平衡發(fā)展的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該在多項(xiàng)任務(wù)中，尋求能使所有下屬充分成長的方法，并滿足他們各自特殊的需求、技能及目標(biāo)。
3.使任務(wù)清楚具體
如同設(shè)置目標(biāo)一樣，領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)任務(wù)時(shí)必須確保下屬理解任務(wù)的內(nèi)容及預(yù)期。但在多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者只對授權(quán)任務(wù)作簡單的解釋說明。一項(xiàng)常見的溝通錯(cuò)誤是高估自己表達(dá)的清晰度，而在授權(quán)的情況下，這往往會(huì)發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)了解特定任務(wù)的詳情時(shí)。一項(xiàng)任務(wù)的必需步驟或存在的潛在陷阱對領(lǐng)導(dǎo)者可能是顯而易見的，但對那些從未做過該工作的人來說，就不那么明顯了。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該歡迎下屬提出問題，并對該任務(wù)做出完備的解釋。領(lǐng)導(dǎo)者在初始培訓(xùn)中投入的時(shí)間將在未來得到回報(bào)。在分配任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確保自己考慮到了下述的全部要點(diǎn)：
?這項(xiàng)任務(wù)與組織目標(biāo)存在什么關(guān)系？
?下屬從什么時(shí)候開始承擔(dān)對該任務(wù)的責(zé)任？
?這類任務(wù)過去是如何完成的？
?過去執(zhí)行這類任務(wù)時(shí)遇到過什么問題？
?可以得到什么樣的援助？
?將來可能出現(xiàn)哪些異常情況？
?對下屬的權(quán)威有何種限制？
?領(lǐng)導(dǎo)如何監(jiān)控任務(wù)（如提供反饋）？
?最后，在涵蓋了上述的要點(diǎn)后，通常也要傳達(dá)較高的信任和期望。
4.指明目標(biāo)，而非工作程序
指明要完成什么而不是如何完成。最終結(jié)果通常比方法更重要。闡述過去用過的步驟是有一定幫助的，但不應(yīng)具體、僵化地指定未來應(yīng)使用的方法。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該假定自己的方法總是最好的，而應(yīng)允許下屬用自己的方式完成任務(wù)，這會(huì)增加他們的滿意度，并能鼓勵(lì)他們提出新的觀點(diǎn)。
5.允許自主決策，但要監(jiān)控績效
有效的授權(quán)既不是對下屬所做的一切進(jìn)行事無巨細(xì)的管理，也不是對下屬績效徹底放任自流。在下屬執(zhí)行一項(xiàng)新任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要給他們一定程度的自主權(quán)（以及時(shí)間、資源和權(quán)威），其中包括允許下屬有犯某些特定類型的錯(cuò)誤的自由。如果一個(gè)組織里存在犯錯(cuò)就受罰的氣氛，將會(huì)抑制下屬的創(chuàng)新和革新動(dòng)機(jī)。此外，錯(cuò)誤還是成長的源泉。了解了這些以后，明智的高級經(jīng)理會(huì)向一位犯了大錯(cuò)、認(rèn)為自己會(huì)被解雇的下屬表示：“我剛剛為你的成長投資了100 000美元，為什么要辭退你呢？”
一旦委派了一項(xiàng)任務(wù)，即使下屬的培訓(xùn)與開發(fā)正在進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該留心不要過多地提供建議或從事“救援”活動(dòng)。除非下屬的錯(cuò)誤會(huì)使重要的組織資源處于風(fēng)險(xiǎn)之中。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立具體程序，定期評價(jià)接受任務(wù)委派的下屬績效。領(lǐng)導(dǎo)者需要保留對所有委派任務(wù)的完整記錄，包括每項(xiàng)任務(wù)中的重大事件及完成日期。
6.給予贊許，而不是責(zé)備
無論領(lǐng)導(dǎo)者何時(shí)委派任務(wù)，他們必須要將責(zé)任與相應(yīng)的職權(quán)一同給予下屬。但在最后的分析中，領(lǐng)導(dǎo)者總是保留對所有委派任務(wù)的全部責(zé)任和義務(wù)。一旦出現(xiàn)了問題，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該承擔(dān)全部的失敗責(zé)任，而不能推給下屬。另一方面，如果事情像預(yù)期的那樣運(yùn)行良好，領(lǐng)導(dǎo)者則要公開承認(rèn)下屬的貢獻(xiàn)。在私下向下屬提供績效反饋信息時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)下屬做得對的一面，而不是有錯(cuò)的一面。領(lǐng)導(dǎo)者在判斷或?qū)嵤r(shí)不應(yīng)忽視錯(cuò)誤的存在，但也不能過于強(qiáng)調(diào)這一方面?？冃Х答伒囊环N有用方法被稱為三明治法，即“用好話夾壞話”。使用這種方法，負(fù)面反饋被放在兩“塊”正面反饋之間。它肯定了下屬完成得好的工作，至少使下屬在一定程度上感到自在，并確保正面和負(fù)面評價(jià)的比例平衡。但三明治方法的運(yùn)用不能完全照字面的意思。兩個(gè)正面反饋加一個(gè)負(fù)面反饋并沒有什么神奇之處。事實(shí)上，從反饋接受者的觀點(diǎn)來看，正負(fù)面反饋比例遠(yuǎn)高于2:1時(shí)，這種關(guān)系才被認(rèn)為是“合適”的。