一個(gè)長期令人困擾的問題是，人們通常無法準(zhǔn)確衡量和評價(jià)人力資源的職能績效，這在某種程度上對人力資源部門造成了傷害，人力資源部門的工作績效有時(shí)會(huì)被大大神秘化、萬能化，這當(dāng)然不是事實(shí)。就像市場營銷、法律顧問或財(cái)務(wù)工作一樣，人力資源工作也必須在它給公司所帶來價(jià)值的基礎(chǔ)上被正確地評價(jià)。盡管人力資源績效的定義和評估不像有些工作那些簡單易行，但它仍然是人力資源規(guī)劃的一部分。
組織的其他部門、經(jīng)理人和員工都是人力資源服務(wù)的主要顧客。如果服務(wù)質(zhì)量不高或服務(wù)成本太高甚至服務(wù)根本就不到位，組織就必須考慮將人力資源的某些活動(dòng)實(shí)行外包。人力資源可以將自己定位為組織所有工作的一個(gè)組成部分，但也必須將組織目標(biāo)作為衡量自身工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。為了證實(shí)自己在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中確實(shí)發(fā)揮了積極的作用這一最低衡量標(biāo)準(zhǔn)，人力資源專業(yè)人員必須不斷衡量和評估人力資源活動(dòng)的結(jié)果。之后，人力資源部門還應(yīng)同組織的其他部門進(jìn)行信息溝通。
對美國大中型公司的研究發(fā)現(xiàn)，最好的人力資源管理活動(dòng)與降低員工流動(dòng)率和提高生產(chǎn)率之間存在著正相關(guān)關(guān)系。甚至，人力資源活動(dòng)可以有效提高組織的收益和市場價(jià)值。高質(zhì)量和得到高度激勵(lì)的員工是其他競爭對手難以模仿的。評估績效的信息和數(shù)據(jù)可以有多種來源，其中一些數(shù)據(jù)在大部分組織中可以找到，另一些數(shù)據(jù)則可從現(xiàn)存的人力資源檔案、人力資源審計(jì)和人力資源調(diào)查中獲取。
1.評估人力資源效果的使用記錄
隨著政府法案的陸續(xù)增多，人力資源記錄信息的需求量也在增加。當(dāng)然只有在這些記錄具有時(shí)效性并被很好地保存時(shí)才能發(fā)揮作用。那些只會(huì)處理文書工作的經(jīng)理往往不會(huì)輕易接受這種記錄要求。而且許多經(jīng)理把人力資源記錄看做是麻煩的根源，因?yàn)樗麄儗^去的某些管理行為持懷疑態(tài)度。
人力資源記錄工作的另一個(gè)焦點(diǎn)是可以把這種記錄看做是應(yīng)對法律訴訟的有利工具。合法行為、對過去業(yè)績的表揚(yáng)和其他記錄文件都能為雇主在辯護(hù)自己的無歧視行為時(shí)提供證據(jù)。人力資源記錄和信息同時(shí)也是審查和評估一個(gè)部門業(yè)績的關(guān)鍵依據(jù)。
人力資源記錄的價(jià)值之一是可以作為調(diào)查人力資源問題方面潛在原因的基礎(chǔ)。例如，記錄可以確認(rèn)某個(gè)部門較高的人員流動(dòng)率或更多的歧視行為。還可以將培訓(xùn)記錄與實(shí)際績效相對比，以便調(diào)整培訓(xùn)支出等。
診斷標(biāo)準(zhǔn)可以用來檢査人力資源活動(dòng)的效果。注意下列這些標(biāo)準(zhǔn)就要求準(zhǔn)確的記錄和全面的人力資源信息系統(tǒng)：
?每個(gè)員工的成本支出；
?工資在成本支出中的比例；
?人力資源部門的成本支出在整個(gè)組織成本支出中的比例；
?招聘成本；
?人員流動(dòng)率；
?缺勤率；
?人均員工工資。
2.人力資源審計(jì)
評估人力資源活動(dòng)的一種常用方法就是類似于財(cái)務(wù)審計(jì)的人力資源審計(jì)。人力資源審計(jì)是評估目前組織人力資源管理狀況的一種常規(guī)方法，包括評估人力資源活動(dòng)進(jìn)行的好壞程度，以便管理層進(jìn)一步找出需要改善的地方。
人力資源審計(jì)活動(dòng)開始于組織對人力資源領(lǐng)域的管理目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)與人力資源活動(dòng)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，這些領(lǐng)域包括：
人力資源政策合規(guī)情況（主要是勞動(dòng)法）；
目前的工作描述和工作說明；
有效的招募和選拔系統(tǒng)；
控制人員缺勤和流失的措施；
培訓(xùn)和開發(fā)工作；
業(yè)績評估系統(tǒng)；
員工守則和人事政策；
員工健康、安全和保險(xiǎn)事項(xiàng)。
3.使用人力資源調(diào)研
人力資源調(diào)研是對人力資源方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對過去和目前的人力資源績效進(jìn)行評估的過程。人力資源調(diào)研可以分為兩步。在初步調(diào)研中，從一手材料中將數(shù)據(jù)收集出來。工作態(tài)度調(diào)查、問卷、訪談和實(shí)驗(yàn)法都是初步調(diào)研的常用方法。二期調(diào)研是直接使用已經(jīng)被其他人、管理書籍和專業(yè)期刊中的管理學(xué)文章以及其他信息源等驗(yàn)證過的信息。準(zhǔn)備進(jìn)行初步調(diào)研的個(gè)人必須首先明確所要調(diào)研的內(nèi)容。例如，初步調(diào)研的主題可以是員工流失的原因、員工對彈性工作時(shí)間制的態(tài)度，以及上崗前的身體檢査與他們要求補(bǔ)償?shù)臋?quán)利之間的關(guān)系等。
上述三種方法雖然簡單且略顯粗曠，但如果運(yùn)用得當(dāng)還是可以對企業(yè)的人力資源效能和效率作出初步的評估和判斷的。