無論是作為管理者還是一名普通的員工，在組織生活中，你是否經(jīng)常會遇到下列破壞團隊的行為：
1.?堅持己見。這事聽來不妙。那「不照我的方法就離開」呢？兩者意思一樣。若想破壞一個團隊，就請表現(xiàn)得僵化、聽不進意見、一心只想著自己的目標或是自己的做事方法。
2.?凡事悲觀。若想讓員工心情低落、團隊精神不振，就一直強調(diào)所有可能出問題的地方就對了。恐嚇他們，冷嘲熱諷。情緒是會感染的；負面情緒，伴隨著冷嘲熱諷、傷人的玩笑，都會抹殺團隊成功所需要的信任、創(chuàng)意、熱情和快樂。
3.?真心不在乎他人。我有次合作的高級管理者，所作所為都在破壞自己的團隊和家庭。他曾因工作上交出漂亮的成績單，而獲得公司承諾要讓他升任CEO，但后來情況卻可能生變。公司高層及時發(fā)現(xiàn)情況不對：這個人的成績，靠的是犧牲他共事過的所有人和團隊。因此他的成績自然也就無法長期保持。我問他為什么這么做，他很坦白地說：「我一點都不在乎那些人?！埂刚娴膯?？」我問。在他這種完全缺乏同理心的背后，隱藏著一種強大的信念：認為自己的目標和自己達成目標的做法，比其他所有人都重要。而且他自認比其他人聰明，所以其他人需要什么，他一點都不放在心上。一直到后來他的家庭瀕臨破碎（太太打算離婚，小孩也已經(jīng)不再想要爸爸陪），他才警覺自己為何會毀了所有與自己相關(guān)的團體、也進而毀了自己參與的所有業(yè)務。
4.?想得不夠多，特別是有關(guān)自己的動機和情感方面。不論是有心或是無意，我見過的各種團隊不當行為里，幾乎都有「缺乏自知」這個成分。像是我上面提到那位管理者，等到我們抽絲剝繭找出原因，才發(fā)現(xiàn)他之所以毀了所有人，是因為他害怕，所以在工作上才會想要先下手為強。而在家里，他則是害怕親近的感覺。他其實很愛太太和孩子，但就是還沒準備好和人太親近，所以也就拒人千里。
有太多人工作所處的團體不僅運作不佳，甚至令人痛苦、非常不快樂。不開心的人，不可能是好員工，而且這還只是最小的影響而已。工作不快樂，在家也不會快樂，這表示全家人都會不快樂。影響就會這樣一直擴大。我們不應如此，有辦法可以讓我們破除這種困境。
想讓團隊工作有成效，不僅需要刻意努力，而且得靠情商。想讓團隊健康、有共鳴、有成效，就要對你的形象及所做所為負責。
凡妮莎?杜魯斯凱特（Vanessa Druskat）與史蒂芬?沃爾夫（Steven Wolff）的研究指出，情商對于團隊效能很重要。他們發(fā)現(xiàn)，如果團隊有比較多成員運用情商，這個團隊就比較容易建立一些規(guī)范，來建立信任、團隊認同身分和集體效能的感受，這些規(guī)范有助于永續(xù)的集體成功。
也有其他研究在探討情商與團隊沖突管理的議題，不出意料的是，這兩者有關(guān)聯(lián)。舉例來說，雅優(yōu)克（Ayoko）等人研究的是情商與氛圍、沖突的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，團隊成員和領導人之間如果沒有建立足夠的同理心、情緒管理技巧及沖突管理規(guī)范，各項任務和關(guān)系就比較容易起沖突，于是氛圍惡化，工作成果也隨之受影響。喬丹（Jordan）和特羅絲（Troth）研究團隊的情商、問題解決和沖突解決這三者之間的關(guān)系，也得到類似的結(jié)論。
想在團隊中合作愉快，需要很高的情商。而且，若想要培養(yǎng)自知能力，需要投入很大的心力；培養(yǎng)同理心、自我管理等其他能力，更是如此。原因在于，提升情商就像是培養(yǎng)專業(yè)，都算是一種自我成長。
最后提一點：我之前提到的那位高級管理者后來怎么樣了？他努力培養(yǎng)情商，特別是自知、同理心和自我管理。后來他升任了CEO，而且也把那套關(guān)于自己、關(guān)于自己能帶來什么影響的做法，應用到家庭上。他開始能夠真正看到自己的太太和孩子，也許這是多年來他第一次這么做。雖然花了不少時間，但他們終于再度變得親近。