用人單位要根據(jù)人力資源規(guī)劃確定的招聘需求，制定一系列招聘策略。其中，一些最重要的決策如下。
企業(yè)自己負(fù)責(zé)招聘還是外購(gòu)招聘服務(wù)
首先要做出的基本決策是，由企業(yè)的人力資源部門和其他部門負(fù)責(zé)招聘新員工，還是把一些或大部分招聘工作外包給其他公司。極端的情況是企業(yè)內(nèi)部員工承擔(dān)所有招聘工作，或完全由其他公司來負(fù)責(zé)招聘。但這并不一定是一個(gè)非此即彼的決策。
招聘員工是一個(gè)非常耗費(fèi)時(shí)間的過程。在人力資源部門人員和企業(yè)內(nèi)其他部門經(jīng)理還有其他職責(zé)的情況下，企業(yè)外購(gòu)招聘服務(wù)可減少人力資源部門的人員編制，減輕人力資源部門人員的工作負(fù)擔(dān)。企業(yè)可通過多種方式外購(gòu)招聘服務(wù)。例如，德芙食品公司把登廣告、初步篩選簡(jiǎn)歷、打電話與應(yīng)征者聯(lián)系等工作外包出去。等這些工作完成后，再由德芙食品公司人力資源部門的人員接手剩下的招聘工作。
外購(gòu)招聘服務(wù)的常用方法是求助于掌握應(yīng)聘者的獵頭公司和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。獵頭公司會(huì)經(jīng)常與那些列出職位空缺或登出招聘廣告的企業(yè)聯(lián)系，以推薦應(yīng)聘者。一旦推薦的人才被用人單位選中，這些獵頭公司要收取中介費(fèi)。因此，一些人力資源專業(yè)人士支持抵制獵頭公司電話的政策。但是，另一些人力資源專業(yè)人員則接納這種獲取候選人的額外途徑。
專業(yè)雇主組織和人才租賃公司
專業(yè)雇主組織和人才租賃公司是企業(yè)在招聘中可利用的典型外部資源。近年來，這些組織發(fā)展迅速。據(jù)估計(jì)，美國(guó)的專業(yè)雇主組織可供出租的人才超過200萬(wàn)人。
人才租賃手續(xù)很簡(jiǎn)單：用人單位與專業(yè)雇主組織簽訂一份協(xié)議，然后，人才租賃公司的員工就可以到用人單位去了。小型企業(yè)業(yè)主或經(jīng)營(yíng)者向人才租賃公司支付一筆人才租賃費(fèi)，由人才租賃公司給員工發(fā)工資、支付稅款、規(guī)劃和實(shí)施人力資源政策，并保管所有相關(guān)的檔案記錄。租賃公司員工可獲得的好處是他們可享用比在許多小型企業(yè)工作更好的福利。
所有這些服務(wù)都不是免費(fèi)的。人才租賃公司通常會(huì)按員工每月薪酬的4%–6%向用人單位收取費(fèi)用。因此，用人單位租借人才盡管可以節(jié)約福利金和人力資源管理費(fèi)用，但還是會(huì)增加總的薪酬成本。
聘用正式職工還是流動(dòng)編制員工
另一個(gè)影響招聘人數(shù)的決策是雇用專職員工，還是雇用兼職員工。對(duì)“應(yīng)該聘請(qǐng)誰(shuí)”的決策實(shí)際上就是要決定雇用傳統(tǒng)類型的員工，還是使用更靈活的雇用方法，比如聘用臨時(shí)工或獨(dú)立承包人。由于政府規(guī)定的費(fèi)用不斷上升，許多用人單位覺得雇用正式職工的成本已超出了合理的界限，而且越來越高。此外，不僅僅是錢的問題，政府還對(duì)勞資關(guān)系做了大量的限制，使許多用人單位不愿雇用新的員工。
靈活的人員配置方法充分利用招募來源和非傳統(tǒng)編制的工人。與雇用全日制工人相比較，雇主采用靈活的人員配置安排，可以免除帶薪假期、退休金等一些福利支出，還可以在不同的市場(chǎng)招募員工。這些靈活的員工配置方法包括使用臨時(shí)工、獨(dú)立承包人和租賃員工。
臨時(shí)工
用人單位可以自己雇用臨時(shí)工，也可以使用中介公司提供的臨時(shí)工。這些中介公司按天數(shù)或按周收費(fèi)。最初，中介公司只向用人單位提供文員和辦公室工作人員?，F(xiàn)在，中介公司還可以為用人單位提供許多其他工種的員工。業(yè)務(wù)季節(jié)性強(qiáng)或波動(dòng)性較大的企業(yè)適合雇用臨時(shí)工。如果企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)高峰期的人手需求來聘請(qǐng)正式員工，到了淡季，企業(yè)就必須設(shè)法確保員工有事可做或解雇部分員工。
有些企業(yè)把聘請(qǐng)臨時(shí)工作為錄用全日制正式員工的一種方法，如果“臨時(shí)工”在90天或一定期限內(nèi)表現(xiàn)較好，就可在企業(yè)有職位空缺時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。這種“試用”對(duì)雇主和員工雙方都有益。然而，如果臨時(shí)工在一定時(shí)期內(nèi)（通常為90天）被正式雇用為全日制員工，許多臨時(shí)工服務(wù)公司會(huì)向用人單位收取一筆介紹工作的中介費(fèi)。
獨(dú)立承包人
有些企業(yè)雇用獨(dú)立承包人。獨(dú)立承包人按照合同提供特殊的服務(wù)。但是，這些承包人必須符合美國(guó)國(guó)家稅務(wù)局和美國(guó)勞工部的20條界定“獨(dú)立”的條款。獨(dú)立承包人的服務(wù)范圍很廣，包括建筑物維修、保安、廣告和公共關(guān)系。據(jù)估計(jì)，由于無(wú)須提供福利金，用人單位使用獨(dú)立承包人可節(jié)約大量的成本。
員工招聘與平等就業(yè)機(jī)會(huì)與多樣化承諾
如下圖所示，為了確保招聘決策符合多樣化承諾，企業(yè)必須考慮許多因素。招聘作為人事任用活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及許多法律事項(xiàng)，特別是《平等就業(yè)法》（Equal Employment Laws） 與相關(guān)規(guī)則。要在招聘過程中遵守法律，企業(yè)必須盡力減少外部差別影響（即表面上中立，但會(huì)對(duì)某些應(yīng)聘者產(chǎn)生不利影響的招聘政策或任職要求），或盡力避免受保護(hù)群體在企業(yè)員工中的比例低于他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)中的比例。如果企業(yè)的招聘政策或任職要求真的存在差別影響，企業(yè)可能要采取一些特定措施，游說受保護(hù)人士申請(qǐng)企業(yè)中的職位。如果企業(yè)制定了平權(quán)措施計(jì)劃（Affirmative Action Plans ,AAP），它們會(huì)把減少差別影響的具體方法作為目標(biāo)列入計(jì)劃。一些企業(yè)認(rèn)為，如果企業(yè)現(xiàn)有的勞動(dòng)力中存在差別影響，那么企業(yè)應(yīng)該允許社會(huì)上的受保護(hù)群體申請(qǐng)企業(yè)內(nèi)擬進(jìn)行內(nèi)部招聘的職位。如果企業(yè)內(nèi)受保護(hù)群體的職工數(shù)低于法律的要求，企業(yè)就不宜用口頭推薦的方式招聘員工，否則，就會(huì)被認(rèn)為延續(xù)以往的歧視模式，違反1964年《公民權(quán)利法案》第7章的相關(guān)條款。
招聘廣告
企業(yè)在準(zhǔn)備刊登招聘廣告時(shí)必須小心謹(jǐn)慎，以免違反平等就業(yè)法規(guī)。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在指導(dǎo)方針中規(guī)定，企業(yè)不得直接或間接地使用有性別或年齡歧視的招聘標(biāo)準(zhǔn)。例如，“年輕、熱情”、“應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生”、“崇尚基督教價(jià)值觀”、“熟練技工”等措辭都是違反規(guī)定的。
此外，招聘廣告應(yīng)表明用人單位遵守平等就業(yè)政策。典型的招聘廣告應(yīng)包含一句概括性短語(yǔ)（如機(jī)會(huì)均等的雇主）或更簡(jiǎn)約地表述為“EEO/M–F/AA/ADA”。企業(yè)可雇用不同類型的材料部員工、廣告部員工乃至招聘人員，表明企業(yè)廣泛地網(wǎng)羅天下人才。例如，微軟保險(xiǎn)公司、Prudential保險(xiǎn)公司、Bristol Myers和其他企業(yè)發(fā)現(xiàn)，多樣化的招聘工作有助于其招聘更多背景不同的員工。
招聘不同類型的員工
由于吸引和留住員工越來越難，因此許多雇主愿意招聘不同背景的員工。雇主往往能有效地吸引三類特殊群體加入它們的員工隊(duì)伍：55歲以上的人、殘疾人和少數(shù)民族/種族。
企業(yè)在招聘年紀(jì)較大的員工時(shí)，首先要確定招聘什么樣的人。這些資歷較深、經(jīng)驗(yàn)豐富的人可能包括：
?中年轉(zhuǎn)行者。他們厭倦了原來的工作和職業(yè)，希望嘗試新的工作領(lǐng)域。
?被撤換或免職的老員工。他們?cè)瓉碛泄ぷ?，但由于工作崗位減少或工廠倒閉而失去了工作。
?退休人員。他們提早買斷工齡（Retirement Buyout）或從原來的工作崗位正式退休。
目前，有勞動(dòng)能力的殘疾人超過4 000萬(wàn)。企業(yè)可把他們安置在那些經(jīng)適當(dāng)調(diào)整后適于殘疾人工作的崗位。雖然并非所有的工作崗位經(jīng)過調(diào)整就適于殘疾人工作，但在許多情況下，在對(duì)工作職責(zé)、工作環(huán)境和設(shè)備做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整后，殘疾人還是能夠勝任這些工作的。例如，萬(wàn)豪酒店集團(tuán)的世界客房預(yù)定中心采用了特殊的監(jiān)控和軟件，以便視力受損者也可以接聽顧客的電話，做好客房預(yù)定工作。
那些與聯(lián)邦和州立政府有業(yè)務(wù)往來的雇主必須接受平權(quán)措施計(jì)劃（AAP）。因此，這些用人單位必須設(shè)法提高女性和少數(shù)民族員工的比例。與非技術(shù)、辦事員性質(zhì)、從事藍(lán)領(lǐng)工作的員工相比較，用人單位在聘請(qǐng)管理類、專業(yè)性和技術(shù)性員工時(shí)面臨的這種壓力更大。
選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘
招聘策略和方針要確定在哪里招聘、錄用誰(shuí)、如何開展招聘工作。首先要確定的一個(gè)問題是從企業(yè)內(nèi)部選拔，還是使用外部資源，以及以何種方法招聘。從企業(yè)內(nèi)部晉升(內(nèi)部招聘）和從企業(yè)外部聘請(qǐng)（外部招聘）各有利弊。內(nèi)部招聘與外部招聘的主要優(yōu)缺點(diǎn)如下圖所示。
許多用人單位采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方法。如果企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境頻繁多變，企業(yè)在培養(yǎng)內(nèi)部資源之余，必須特別重視外部資源。然而，如果企業(yè)的外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，采用內(nèi)部晉升則更為合適。
一旦明確了招聘方針，就要進(jìn)一步確定實(shí)際招聘方法。招聘方法包括內(nèi)部招聘、外部招聘以及互聯(lián)網(wǎng)招聘等。