很多企業(yè)在招聘領(lǐng)導者或在領(lǐng)導力提升及開發(fā)項目中，都會使用人格測試。盡管在私營和政府部門都得到普遍應(yīng)用，人格測試在企業(yè)中的應(yīng)用仍存在較大爭議。反對使用人格測試的理由包括:
①人格測試分數(shù)與工作績效無關(guān)；②人格測試是有偏誤的，或者說，“不符合倫理的”；③人們可以偽造（操控）人格測試結(jié)果。
這些都是重要的問題：如果人格測試分數(shù)是有偏誤的，與工作績效無關(guān)，并且可以被操控，就沒有理由在工作環(huán)境下使用這一做法。但是，近期對人格研究的綜述揭示出以下結(jié)論：
?人格特質(zhì)可以預測整體的管理效力、晉升率，以及可能達到的管理層級。
?人格特質(zhì)可以用于預測領(lǐng)導人選及領(lǐng)導效力。
?人格特質(zhì)可以預測領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導或變革型領(lǐng)導。
?人格特質(zhì)可以預測海外派出人員的績效。
?人格特質(zhì)可以預測目標設(shè)置、工作拖延、創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。
?人格特質(zhì)可以預測幾乎所有工作類型的工作績效。
?人格特質(zhì)可以預測缺勤及其他反生產(chǎn)行為。
?人格特質(zhì)可以預測工作和職業(yè)滿意度。
?人格特質(zhì)可以預測死亡率、離婚、酗酒和吸毒、健康行為以及職業(yè)成就。
?人格特質(zhì)分數(shù)可以預測團隊合作和團隊績效。
?人格特質(zhì)分數(shù)的預測力同樣適用于被弱勢群體。換言之，男性、女性、非裔美國人、西班牙裔以及亞裔美國人通常會在人格測試中得到相似的分數(shù)。
?人格測試的結(jié)果在一定程度上是可以偽造的，但測試結(jié)果的作偽與測試環(huán)境和管理過程有關(guān)。但作偽似乎并未影響人格測試結(jié)果與工作成果的相關(guān)關(guān)系，并且是可以發(fā)現(xiàn)并糾正的。
?很有可能，人格測試較少存在“不利影響”的問題，受作偽影響的程度也低于傳統(tǒng)的人員甄選技術(shù)，如簡歷初篩和工作面試。
上述研究結(jié)論表明，人格測試的確可以幫助組織招聘到有效的領(lǐng)導者，并幫助領(lǐng)導者招聘到成功概率較大的下屬。反對使用人格測試的理由是站不住腳的。