績效考核目標（performance target）關(guān)注組織（或者組織一部分）的輸出，如產(chǎn)品質(zhì)量、收益或者利潤。這些目標又被稱為關(guān)鍵績效指標（key performance indicators, KPIs）。無論從內(nèi)部還是外部，組織績效的判斷標準都是其實現(xiàn)目標的能力。但是，在特定范圍內(nèi)組織可以自由選擇實現(xiàn)目標的方式，這在如下一些特定情況下尤為適用。
?業(yè)務(wù)規(guī)模較大的總公司會選擇績效考核目標來控制業(yè)務(wù)單元，而不干涉它們達到目標的具體方式。這些目標通常會自上而下地轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)單元、職能單元甚至個人的具體目標。
?在受管制的市場，如私營化的公共事業(yè)，政府任命的監(jiān)管機構(gòu)可以通過績效指標，如服務(wù)或者質(zhì)量等級等來保證有“競爭力”的績效結(jié)果。
?在公共服務(wù)部門，傳統(tǒng)的主要方法是資源輸入控制，但政府正在嘗試轉(zhuǎn)向輸出（如服務(wù)質(zhì)量）控制，以及更為重要的結(jié)果（如醫(yī)療保健中的病人死亡率）控制。
常見的績效目標系統(tǒng)中至少有三個方面的潛在問題：
?時常出現(xiàn)對績效的不合理測量。例如，管理者經(jīng)常傾向于選擇容易測量的指標，或者選擇測量目標時，對實際需要的理解不全面。結(jié)果是管理者的目光都集中在要求的指標上，而不是那些長期成功必不可少的因素上。在私營部門中，為了短期利潤指標而損害組織長期利益的情況并不罕見。
?不合理的目標水平相當普遍。管理者傾向于向上級匯報悲觀預期，這樣可以將目標設(shè)置得較低，從而容易實現(xiàn)。相反，上級會對中層管理者設(shè)置的低目標過度防備，結(jié)果提出高目標。不現(xiàn)實的宏大目標要么使員工失去動力，因為他們發(fā)現(xiàn)無論多努力都看不到實現(xiàn)目標的可能；要么導致為了實現(xiàn)不可能完成的目標而做出危險或者不誠實的舉動。
?關(guān)注個人或者業(yè)務(wù)單元的績效目標可能引起過度的內(nèi)部競爭。根據(jù)定義，組織應(yīng)該大于各部門之和，但是如果個人或者業(yè)務(wù)單元在封閉的環(huán)境下得到績效獎勵，他們很少會有與組織其他部門進行合作的動機。為了達到個人目標，他們會減少信息交換和資源共亨。
針對這些已知的績效目標系統(tǒng)存在的困難，企業(yè)管理界提出了各種辦法用于鼓勵更為平衡的目標設(shè)定，其中最基本的方法是平衡計分卡。平衡計分卡（balanced score cards）通過一系列綜合考慮而不僅僅是從財務(wù)角度來設(shè)置績效目標。典型的平衡計分卡包括四個角度：財務(wù)角度，包括利潤率或者現(xiàn)金流；客戶角度，設(shè)立對客戶很重要的目標，如交付時間或服務(wù)質(zhì)量；內(nèi)部角度，關(guān)于運營效率的目標，如IT系統(tǒng)的開發(fā)或者廢物的減少；最后是基于未來的創(chuàng)新和學習角度，包括對組織長期績效非常重要的各類活動。致力于與這四種角度相關(guān)的目標，可以使管理者不至于顧此失彼，即因關(guān)注一種目標（比如財務(wù)）而犧牲其他方面，同時也能通過創(chuàng)新和學習促進企業(yè)未來的發(fā)展。