已經(jīng)有大量企業(yè)的實際例子顯示，員工流失率不僅會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響，而且對一家公司核心能力的培養(yǎng)也有影響。現(xiàn)實中，一些企業(yè)不知如何降低員工流失率，還有一些企業(yè)壓根兒就沒有去費心思了解過員工流動的周期。
經(jīng)過實踐研究得知，如果員工在進入公司最初的30天之內(nèi)即選擇離開，那么該公司很有可能在選人方面存在問題。這時的問題不在于員工的工作職責不是他所期待的，或者缺乏培訓機制，或者他實際的工作職責和工作時間與最初公司許諾的明顯不同。
如果員工進入企業(yè)一個月后或者90天內(nèi)離開，該企業(yè)在新員工入職后引導其熟悉情況方面可能存在問題，導致新員工不是對工作情況就是對同事情況認識不夠。如果新人經(jīng)過了前90天，卻沒能堅持到一年期滿，該企業(yè)很可能是團隊合作存在問題。
工作滿一年后、但是卻在第一個五年期之前離開，這樣的員工相信他們的全套技能都已經(jīng)得以充分發(fā)揮了，這時候他們離開的原因顯然是由于在企業(yè)內(nèi)看不到額外的職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的機會。
但是，我們還觀察到，如果一個企業(yè)能使新員工工作超過一年，該企業(yè)就能使員工流失率降低50%。如果員工工作滿五年，員工流失率就降低了80%。
員工流失率的下降對企業(yè)管理的其他方面意味著什么呢？從財務方面說，招聘及新人入職培訓等花費都會下降。因為員工更有經(jīng)驗，并且對產(chǎn)品更加了解；從質(zhì)量和服務方面說，較低的員工流動意味著在生產(chǎn)和服務方面有更好的連續(xù)性，犧牲他人抬高自己的分界問題更少，目標更好地統(tǒng)一，團隊合作也更好。