有些領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于逃避困境。當需要為一位重要客戶傳達壞消息時，這些領(lǐng)導(dǎo)者會怎么辦？他們會將這次談話委托給員工來完成。領(lǐng)導(dǎo)者其實知道這件事情應(yīng)該由他親自解決，員工也知道。你覺得在這種情況下，員工會如何看待自己的領(lǐng)導(dǎo)者呢？
我還見到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，他們將企業(yè)栽員的責任推給上級，他們這樣說：“是上頭的那幫人把事情搞砸了，就讓他們?nèi)ナ帐盃€攤子吧?！彼麄儚膩砦丛伎?，一位為公司服務(wù)多年的老員工面對之前從未謀面的公司高層，并要與他進行關(guān)于裁員的談話，這位員工會是一種怎樣的心情。很多時候，像是CEO一類的高層要進行大量類似談話，這就導(dǎo)致因缺乏準備而造成談話內(nèi)容標準化、程式化，缺乏親切與人性。沒有一句話會談到員工的良好表現(xiàn)，沒有一句話會談到公司對他的認可，因為他根本就不認識面前這位員工。為什么會出現(xiàn)這樣的情形？因為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，那個樂于與員工進行嘉獎和加薪談話的人，拒絕履行這最后的職責。毫無疑問，解雇一名經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工對領(lǐng)導(dǎo)來說可謂是工作中最艱難的時刻之一。他認識員工的所有家庭成員，知道他們還在償還房屋貸款，還有一個正在讀書的女兒，領(lǐng)導(dǎo)會覺得這樣的談話從情感上來說，對他們而言是一種過度的負擔。一項調(diào)查表明，如果領(lǐng)導(dǎo)必須執(zhí)行解雇談話，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示他們面臨心臟病的風(fēng)險會大幅提髙。但即使如此，還是有辦法可以降低這種風(fēng)險的：領(lǐng)導(dǎo)者可以與人力資源管理部門進行相關(guān)的聯(lián)系以及預(yù)約外部培訓(xùn)師或借助實用管理類書籍等來進行準備。執(zhí)行這樣的談話意味著在最后對員工進行一次正式的、充滿人情味的解雇談話。但這需要堅定的信念和良好的準備。
下面，我們來看一個實際的例子：
一家公司確定要進行裁員。解雇當天，相關(guān)人員獲得通知，在其中某一個部門，人事部門負責與3名員工進行了解雇談話。在這些人整理自己的私人物品時，其他同事茫然地盯著自己的電腦，沉默無言，幻想如果被解雇的是自己該怎么辦。領(lǐng)導(dǎo)們統(tǒng)統(tǒng)沒有出現(xiàn)。那幾位員工靜悄悄地離開了，沒有人對他們表達正式的感謝，也沒有正式的告別。好沒有人情溫暖！要進行裁員這件事情6個月前就已經(jīng)明確了，但卻沒有一位領(lǐng)導(dǎo)思考過要如何處理此時的情形。對那些離開的，也包括所有留下的員工，這種行為造成了難以磨滅的傷痕。
執(zhí)行這種解雇談話是領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當親歷親為。如果你能夠較好執(zhí)行解雇談話并安排相應(yīng)的告別儀式，會讓那些留下來的員工感覺可以依賴你。這樣的做法能夠成就你與下屬之間的信任關(guān)系，而信任對你日后樹立威信將大有裨益。