1.激勵員工不一定全靠薪酬。
已經(jīng)有太多的人力資源管理相關(guān)書籍一味地強調(diào)金錢在員工激勵中所占的比重，然而這種說法是片面及錯誤的。員工不只看重薪酬，還包括工作豐富性、與同事之間的關(guān)系等多個其他維度。
2.最努力工作的員工往往不是績效最好的員工。
已經(jīng)有大量的研究顯示，不努力工作的員工反而績效最好。對這個結(jié)論感到驚訝？其實仔細想想你就能明白這是為什么了：績效不好的員工可能工作十分努力，然而卻不見得能產(chǎn)生成效；績效最好的員工，往往是因為其具備崗位所需的天賦，因此他們工作起來很輕松，但結(jié)果卻很好。
3.員工的行為很難被改變。
還記得有多少本企業(yè)管理書籍是像如下這般諄諄教導我們的嗎：
“要改變員工的行為朝對工作有利的方向發(fā)展……”
“人都是可以被改變的，你要善于重新塑造員工……”
然而事實卻絕非如此，無論壓力是來自部門主管，抑或是公司的CEO，員工都很難真正改變他（她）的行為。
4.領(lǐng)導力可以通過后天學習而獲得。
很多企業(yè)管理書籍過于迷信領(lǐng)袖是一種天生的個人魅力，而忽略了對員工領(lǐng)導能力的開發(fā)及培養(yǎng)。然而，事實的真相是，領(lǐng)導力就像其他知識和技能一樣是可以通過后天的學習獲得的。
5.員工管理不僅是科學更是藝術(shù)。
太多企業(yè)管理書籍習慣將“員工管理”體系及概念化，但是，從人本管理的角度來講，員工管理不單單是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。員工管理的成效如何，從很大程度上取決于員工直屬上級的特定領(lǐng)導風格及處事方法?！皢T工管理”不存在放之四海而皆準的通用法則。
6.對員工產(chǎn)生最大影響的是其直屬上級。
有很多企業(yè)管理書籍都認為，員工在一家公司的表現(xiàn)如何主要是受一系列組織因素（如公司氛圍、企業(yè)文化及人力資源制度等）的影響，直屬上級所能產(chǎn)生的作用與影響微乎其微。真相果真如此嗎？根據(jù)蓋洛普（Gallup）的一項研究，在一家公司內(nèi)，對員工影響最大的其實是其頂頭上司。員工表現(xiàn)好不好、工作滿意度如何，有一半以上取決于直屬上級。所以，下次當你看到有優(yōu)秀員工主動請辭時，請先想一想問題的根源是否來自于這位員工的頂頭上司。
7.微觀管理會阻礙員工的個人發(fā)展。
不僅是得益于管理書籍的教導，有很多管理者自己也認為，微觀管理可以通過對員工的密切關(guān)注而提高工作場所的生產(chǎn)力。如果你也是這么認為的，那你就真的是大錯特錯了！微觀管理有兩個方面的弊端：1.讓員工覺得不被信任；2.讓員工得不到鍛煉自己的機會。而這兩個弊端加起來，會嚴重阻礙員工的個人發(fā)展。如果你不確定自己有沒有微觀管理，可以參考這篇文章：管理者“管太多”的跡象
8.專業(yè)過硬的員工不一定適合做管理工作或當領(lǐng)導。
很多經(jīng)理人及管理者在進行人力資源規(guī)劃時，習慣將”專業(yè)能力“作為升職評定的惟一標準。更有甚者，有管理者認為，專業(yè)過硬的員工就理所當然應該當領(lǐng)導或從事管理工作。無論傳統(tǒng)的企業(yè)管理書籍是怎么教給你這些的，這些方法早就已經(jīng)過時了。或許你的公司還沒能開發(fā)出“素質(zhì)模型”，但這并不妨礙你理解“每一個種類的工作都需要不同的天賦及素質(zhì)，而員工的天賦及素質(zhì)又幾乎是與生俱來的”。專業(yè)能力好的員工不一定擁有管理職位所需要的天賦，反之亦然。領(lǐng)導者不僅要認清自己的天賦并發(fā)揮所長，也要看清楚每一位員工的獨特潛質(zhì)和天賦是什么，并為他們設(shè)定與其自身天賦相吻合的工作。