在全球性金融服務(wù)公司UBS美國公司，曾有一位主管給員工出了道題目，希望他們?cè)O(shè)計(jì)出一項(xiàng)能夠節(jié)省成本的策略。一位年輕女員工就提議公司應(yīng)該裝上一種軟體，讓電腦自動(dòng)在一段時(shí)間未使用后進(jìn)入睡眠模式。根據(jù)估計(jì)，只要采用這種方案，每1,000臺(tái)電腦每年就能省下美金40萬！于是方案迅速通過得到采用。
而且，她只是個(gè)見習(xí)生，連大學(xué)學(xué)位都沒有，就為公司省下了幾十萬美金。這種了不起的例子，其實(shí)還有很多。我們與美國商會(huì)基金會(huì)（U.S. Chamber of Commerce Foundation）進(jìn)行「推動(dòng)青年成功就業(yè)（Making Youth Employment Work）」研究，訪談的時(shí)候就聽到許多企業(yè)如何善用16-24歲年輕員工的潛力，成功提升收益、節(jié)省開支、使勞動(dòng)力具體顯著上升。
企業(yè)主管告訴我們，他們雇用（已成年）年輕員工并不是因?yàn)橄胱龉婊蛴X得「這樣也不錯(cuò)」而已，而是因?yàn)橛袑?shí)實(shí)在在的商業(yè)利益。投資年輕員工，會(huì)以4種重要方式得到回饋：
1.讓公司有健全的下一代人才庫。
2.填補(bǔ)重要的技能缺口。
3.提升員工組成的多元性，與顧客連結(jié)更強(qiáng)烈。
4.刺激創(chuàng)新。
我們這項(xiàng)研究涵蓋從地方企業(yè)到全球企業(yè)等等不同產(chǎn)業(yè)類型及規(guī)模，并且也找出各種雇用年輕員工的成功方式，從建立內(nèi)部培訓(xùn)到與外部人才提供機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系等等。這些公司都同意，年輕人才庫對(duì)于公司成功至關(guān)緊要。
雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但年輕員工的潛力目前似乎還未能充分發(fā)揮。雖然有40%的美國雇主都喊缺人，職位空缺超過500萬，但同時(shí)也有600萬的年輕人雖然已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)、但還找不到工作。許多公司雖然想要建立健全的年輕人才庫，但表示實(shí)在不知該從何著手。以下就是頂尖公司建議的5項(xiàng)實(shí)用方法：
1.公司的年輕員工雇用策略應(yīng)與公司商業(yè)策略互相配合，從中尋找能手。
要成功讓年輕員工化為公司的勞動(dòng)力，會(huì)需要高層主管的支持（通常需要的是CEO一類的人物），以及一般日常業(yè)務(wù)的支援。這里的訣竅在于，主管必須先找出企業(yè)的需求，將新進(jìn)員工真正指派到能為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的位置上。舉例來說，醫(yī)療科技及服務(wù)公司美敦力（Medtronic）有一次希望能找出未充分利用的IT設(shè)備，就決定把任務(wù)交給一個(gè)年輕的實(shí)習(xí)員工。這位實(shí)習(xí)生好好整理了設(shè)備存貨清單表格，一下就為美敦力在維修合約上省下了342,370美元。
2.拓展年輕員工人才來源。
許多公司都希望把網(wǎng)撒得更大，但又不知該怎么做。簡(jiǎn)單來說，答案就是到年輕人多的地方去找、或是與幫得上忙的專家合作。舉例來說，總部位于伊利諾州布魯明頓（Bloomington）的州立農(nóng)場(chǎng)保險(xiǎn)公司（State Farm）分別在達(dá)拉斯、亞特蘭大、鳳凰城等大城市都有招聘中心，原因就在于這些地方更能反映出其客群的人口特色。另外，孩之寶（Hasbro）游戲公司則是與一家優(yōu)秀的非營利組織「Year Up」合作，在公司內(nèi)培養(yǎng)杰出的見習(xí)生，而這些人未來就能申請(qǐng)公司的職位。目前孩之寶預(yù)估，只要能完成訓(xùn)練，公司至少會(huì)雇用3/4的學(xué)員。只要與像Year Up這種成功的中介機(jī)構(gòu)合作，就等于有了現(xiàn)成的審核程序以及準(zhǔn)備好隨時(shí)上任的員工候選人。
3.檢視現(xiàn)行商業(yè)戰(zhàn)略是否妨礙雇用年輕員工。
人力資源軟件公司Burning Glass Technologies近期的調(diào)查顯示，行政助理實(shí)際擁有一般大學(xué)學(xué)歷的比率不到20%，但開出的職缺卻有65%都要求有一般大學(xué)學(xué)歷。這樣的「學(xué)歷通膨」不只讓老板更找不到員工，對(duì)于介于高中畢業(yè)和4年一般大學(xué)之間的中等技能（middle-skill）職位也有嚴(yán)重影響。
要改善這種情形，公司必須重新思考究竟某個(gè)職位究竟需要怎樣的學(xué)經(jīng)歷，并松綁那些可能篩掉合格人選的規(guī)定。這時(shí)參考像是人生畢業(yè)生（Grads of Life，一項(xiàng)由多家非營利組織推動(dòng)的運(yùn)動(dòng)）的雇用指南，就能讓公司的雇用政策多元又對(duì)年輕人友善。
4.重視「軟技能」的培養(yǎng)。
多數(shù)工作都要求員工需有團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)及溝通能力，但許多公司也都認(rèn)為年輕員工這些軟技能不足。好消息在于，軟技能是可以教的。例如在美國喬治亞州的南線公司（Southwire，電線電纜制造大廠）就打造了一項(xiàng)成功的「12年教育改變一生」（12forLife）計(jì)劃，讓學(xué)生能在工作情境下習(xí)得軟技能。計(jì)劃安排中等學(xué)校與工廠建教合作，學(xué)生參與工作坊、一對(duì)一指導(dǎo)及其他課程，學(xué)習(xí)生活中重要的種種技能。而計(jì)劃特別著重在尊重、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等重要特質(zhì)，希望能培育出學(xué)生堅(jiān)定的工作倫理。
5.隨著時(shí)間評(píng)估并改進(jìn)。
雖然參與研究的公司都表示年輕員工是人才庫的重要部分，但很少真的特別追蹤相關(guān)成效。如果能夠真正評(píng)估公司年輕員工雇用政策的效果，就不會(huì)只認(rèn)為這是為社會(huì)盡一分力，而能確實(shí)知道這對(duì)公司營運(yùn)有什么正面效果。
美國百貨超市連鎖品牌威格曼（Wegmans）就是個(gè)好例子，它與非營利組織Hillside Work Scholarship Connection合作，該組織訓(xùn)練生活有困難的學(xué)生，希望讓他們成為有工作能力的員工。這項(xiàng)合作計(jì)劃讓威格曼能達(dá)到員工多元化的目標(biāo)，而且也讓中學(xué)生員工的離職率從26%降到19%。降低離職率對(duì)公司來說是一項(xiàng)很直接的好處，而員工更多元，也就能吸引更多元的客群。威格曼的資深人力資源副總蓋瑞?皮爾斯（Gerry Pierce）就表示：「因?yàn)槲覀冏寙T工組成更貼近客群組成，就會(huì)正面反應(yīng)在銷量上。」
要打造成功的年輕員工雇用計(jì)劃并不容易，但我們的研究發(fā)現(xiàn)數(shù)十位公司領(lǐng)導(dǎo)人都認(rèn)為這對(duì)公司未來生存愈來愈重要。而且，雖然許多公司還不確定該如何培育年輕人才，但已經(jīng)有越來越多的公司開始投資年輕人，希望能充實(shí)人才庫。從這些例子就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果能夠現(xiàn)在就開始，公司就可能抓住未來人才、帶來實(shí)際獲利。