根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)（Society for Human Resource Management）所作的調(diào)查，目前大約有18％的公司在雇用流程中使用性格測(cè)驗(yàn)。許多行業(yè)與組織心理學(xué)者以及測(cè)驗(yàn)出版商協(xié)會(huì)（Association for Test Publishers）指出，這個(gè)數(shù)字正以每年10％至15％的速度成長。
如果用得正確，認(rèn)知與性格測(cè)驗(yàn)可以提高新員工成功的機(jī)會(huì)。一般估計(jì)，雇用一名壞員工的成本至少相當(dāng)于一年的薪資，因此，各組織有很高的動(dòng)機(jī)要雇用合適的人員。不幸的是，有太多組織以錯(cuò)誤方式使用錯(cuò)誤的心理評(píng)估。若要盡量減少潛在風(fēng)險(xiǎn)，并盡量提高這些測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度，請(qǐng)注意以下幾點(diǎn)。
了解法律。組織、招募經(jīng)理和人力資源部門，在雇用前的篩選系統(tǒng)里增加心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)該謹(jǐn)記要遵守相關(guān)法規(guī)。由于有反歧視的法律，因此，評(píng)估工具（尤其是認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)）必須與工作相關(guān)，而且是驗(yàn)證有效的。在美國，因?yàn)橛小疵绹鴼埣踩朔ò浮担ˋmericans with Disabilities Act），測(cè)驗(yàn)通常都必須尊重隱私，而且不能以任何方式「診斷」求職候選者。
最近的一個(gè)例子是國家美式足球聯(lián)盟（National Football League），它已改變?cè)u(píng)估作法，部分原因是擔(dān)心會(huì)有種族歧視，以及對(duì)工作績效的預(yù)測(cè)效果不佳。除非工作涉及執(zhí)法、武器或有其他特殊的安全考慮，否則組織不應(yīng)該要求職務(wù)候選者接受任何評(píng)估以診斷是否有下列問題：容易罹患憂郁癥、有罹患其他精神疾病或任何一種人格障礙的風(fēng)險(xiǎn)。
了解企業(yè)的需求。如果你的公司對(duì)于工作績效沒有良好的衡量方法，那么心理測(cè)驗(yàn)對(duì)你公司也不會(huì)有幫助。組織往往較關(guān)注預(yù)測(cè)項(xiàng)目（predictor），也就是自變量（independent variable），甚于關(guān)注被預(yù)測(cè)者，也就是因變量（dependent variable）。如果組織對(duì)于員工的工作績效沒有量化的評(píng)量指標(biāo)，那么對(duì)于以心理測(cè)驗(yàn)（或?qū)η舐氄叩娜魏纹渌愋偷脑u(píng)量）來預(yù)測(cè)績效的成效有多好，就缺乏統(tǒng)計(jì)相關(guān)性的依據(jù)。
了解企業(yè)的需求之后，就一定要找到一個(gè)測(cè)驗(yàn)，能確實(shí)評(píng)估那些特性。例如，雖然有法律禁止公司歧視或侵犯候選者的隱私，卻沒有法律禁止企業(yè)使用奇特或無效的評(píng)估工具。如果公司想根據(jù)星座挑選一個(gè)天蝎座（而非天秤座）的人，來擔(dān)任新的財(cái)務(wù)長，在法律上不會(huì)有任何風(fēng)險(xiǎn)（只要星座和候選者所屬的「受保護(hù)」人員類型之間沒有任何關(guān)聯(lián)）。但大多數(shù)人認(rèn)為，用星座來為你的職缺補(bǔ)人，是錯(cuò)誤的分類工具。而他們并不知道，其他一些經(jīng)常使用的測(cè)驗(yàn)法，可能也無法預(yù)測(cè)所期望的結(jié)果。
例如，許多組織雖然常使用邁爾斯布里格斯性格分類指標(biāo)（MBTI），但不應(yīng)用來挑選員工。MBTI的設(shè)計(jì)并不是為了這個(gè)目的，而且不宜用來評(píng)量人員，即使這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的出版商提出這種警告，組織仍繼續(xù)采用。
降低作弊的風(fēng)險(xiǎn)。為了防止候選者要求別人代替他們接受測(cè)驗(yàn)，尤其是認(rèn)知能力的測(cè)驗(yàn)，組織應(yīng)「監(jiān)督」評(píng)估測(cè)驗(yàn)，無論是讓候選者在你公司的辦公室內(nèi)接受測(cè)驗(yàn)，或通過視頻會(huì)議監(jiān)測(cè)候選者（如果他們是在遠(yuǎn)方）。
請(qǐng)記住，有些候選者可能會(huì)忍不住想要「操弄」測(cè)驗(yàn)結(jié)果。要拿候選者的推薦函與面試得分來和他們的測(cè)驗(yàn)結(jié)果作比較，以確定兩者是否一致。如果應(yīng)征某銷售職務(wù)的一名候選者似乎很害羞，在面試時(shí)很低調(diào)，而且被推薦人形容為安靜、內(nèi)向，但測(cè)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)他善于與人打交道，總是想要成為眾人目光的焦點(diǎn)，這種落差可能會(huì)引發(fā)一個(gè)問題：這名應(yīng)征者是否企圖進(jìn)行「印象管理」（impression management），以便看起來是比較理想的人選。
有些心理測(cè)驗(yàn)有內(nèi)建的評(píng)量指針，可顯示候選者回答測(cè)驗(yàn)題的模式是否呈現(xiàn)出他企圖表現(xiàn)某種作風(fēng)，或是此人的答案是否彼此不一致。使用多個(gè)心理測(cè)驗(yàn)，可以幫助組織掌握較一致的情況。但不要過度運(yùn)用，如果候選者覺得做這些測(cè)驗(yàn)實(shí)在是太費(fèi)時(shí)或受到侵?jǐn)_，即使是完備、合法且有預(yù)測(cè)效果的評(píng)估做法，也不會(huì)增加價(jià)值。
讓候選者知道測(cè)驗(yàn)結(jié)果。雖然在大多數(shù)心理學(xué)研究中，「知情同意」（informed consent）讓候選者有權(quán)利看到自己的測(cè)驗(yàn)結(jié)果，但很少組織讓應(yīng)征者取得心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的報(bào)告。組織反而常會(huì)要求應(yīng)征者簽署文件，放棄看到自己測(cè)驗(yàn)結(jié)果的權(quán)利。但是分享測(cè)驗(yàn)結(jié)果有道德上和實(shí)際上的好處，不論候選者是否收到或接受企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)。
與工作相關(guān)、有效的心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告里的建議，對(duì)所有候選人都有好處。候選者若是收到并接受企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)，都會(huì)感謝那些報(bào)告可以提供有用的基礎(chǔ)，來討論他們加入公司的相關(guān)事宜；而候選者若是沒有收到或未接受企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)，仍然會(huì)感謝該企業(yè)具有專業(yè)的禮貌，能與他們分享心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告的建議。
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測(cè)試那些測(cè)驗(yàn)。完備的績效考核制度，也應(yīng)該用量化方式來評(píng)估工作績效（而不只是用質(zhì)化方式）。這給了公司「正確性標(biāo)準(zhǔn)」，以衡量公司的雇用前篩選測(cè)驗(yàn)實(shí)際上的預(yù)測(cè)效果如何。最好是把這個(gè)驗(yàn)證流程當(dāng)成一項(xiàng)科學(xué)研究，所采用的假設(shè)是「某個(gè)心理評(píng)估可以預(yù)測(cè)工作績效」，而且在進(jìn)行實(shí)驗(yàn)以驗(yàn)證這個(gè)假設(shè)是否正確，有可能假設(shè)并不成立。如果長期來看，那項(xiàng)評(píng)估工具不能預(yù)測(cè)績效，就不要再采用那項(xiàng)工具。
高績效組織會(huì)很注意預(yù)測(cè)項(xiàng)目變量、結(jié)果變量和這兩者之間的相關(guān)性，藉此不斷評(píng)估并改善公司的候選者評(píng)價(jià)制度。心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該像那些測(cè)驗(yàn)所評(píng)估的候選者一樣，受到嚴(yán)格的測(cè)試和驗(yàn)證。招聘經(jīng)理與人資部門若能利用正確的方法，去挑選并留用合適的心理測(cè)驗(yàn)作法，就能夠大幅提高他們挑選并留住合適人才的可能性。