許多人會在新的一年開始的時候，訂定一些目標，比如多建立人脈關系、學會冥想、把文筆練得更好等等。但設定目標是一回事，實際達成目標卻完全是另外一回事。下定哪些決心是對的？如何維持動力？又要如何將目標實現(xiàn)呢？
專家怎么說
很多人每年的這個時候，都會設定個人和工作上的目標，但很少有人成功。倫敦大學學院（University College London）商業(yè)心理學教授、管理學書籍《信心》（Confidence）一書作者查莫洛-普雷謬齊克（Tomas Chamorro-Premuzic）指出，這是因為我們往往「設立與我們本性相違背的目標。」 他說：「我們都有原本的個性和特質(zhì)，以及多年來建立的習慣。而我們的新年新希望多半是要打破這些習慣的模式。這是非常困難的事，并需要花很大的功夫。」所以，在設定目標及持續(xù)朝目標邁進時，你必須要深思熟慮，要有戰(zhàn)略。巴布森領導力和團隊合作計劃（Babson Coaching for Leadership and Teamwork Program）創(chuàng)辦人和教學總監(jiān)約瑟夫．維恩特勞伯（Joseph Weintraub） 說：「重要的是，要有焦點。你必須設定正確的目標，預定在正確的時間范圍內(nèi)達成?！挂韵聨c，教你如何堅持所下定的決心。
務實設定目標
這時候反而要將眼光「縮小」。根據(jù)維恩特勞伯所說， 無論在目標的數(shù)量，或你打算實現(xiàn)它們的時間范圍，都是如此。他建議設定的目標不超過三個。多于三個，會造成「過于龐大」的負擔。而實現(xiàn)的時間，訂在一年或一年以內(nèi)。維恩特勞伯說：「對于大多數(shù)企業(yè)和個人來講，要想到五年后的事，都很困難?！共槟?普雷謬齊克提醒，要有企圖心，但不要過度。選擇具有挑戰(zhàn)、讓你需要費勁才能達成的目標，但不是不可能達成的。此外，要確保你所訂的目標，對你個人而言是「重要、與你密切相關的」。他說：「要花很大的功夫啊才能改變！所以那個目標必須是你真正很想要達成的?！?/p>
專注于正面的事情
你的目標當中，至少應該有一個是要改進你的一項弱點，但維恩特勞伯提醒，不要太過注重在自我改進。「很多時候，我們太專注于自己必須改進的地方?！沟ㄗh應該「思考那些你擅長的事，并設定目標，充分利用這些強項?！贡热缯f，如果你是很好的作家或具有說服力的演講專家，你設的目標就可以是協(xié)助同事提高作報告的能力，或利用你的寫作能力，爭取晉升的機會。維恩特勞伯說，你的最終目標是「推動你的組織進步，并提升你自己的職涯」。
公開承諾
決定目標之后，就寫下來，并讓其他人知道，包括你的經(jīng)理、同事、下屬、朋友和家人。查莫洛-普雷謬齊克說：「公開了你的目標之后，就等于是承諾要做到?！构_之后，其他人就能「要你對那些目標負責?！咕S恩特勞伯解釋說，坦誠這一點很重要，尤其當你的目標直接影響到和你一起工作的人。例如說，如果你的目標是要克制自己管得太多太細，就跟你的團隊說明，你會更常授權(quán)給他們。 查莫洛-普雷謬齊克建議：「告訴大家：『這是我目前正在努力進行的事，而這會是我進行的方式?！磺宄夜_說明你打算要做的事?！?/p>
建立行動計劃
若要實現(xiàn)目標，無論是個人的或?qū)I(yè)的目標，你都需要一步一步的戰(zhàn)略。維恩特勞伯說，畢竟，你應該不會期待在沒有按部就班地改變飲食和運動習慣的情形下，還能減肥成功吧！所以，「你必須考慮要采取什么戰(zhàn)術(shù)。問問你自己：我需要展現(xiàn)什么樣的行動，才能做到這一點？」如果你的目標是模糊的，比如說，要與你的下屬發(fā)展更深的互信關系，你就必須想出能幫你達成那個目標的具體行為。例如個別帶他們?nèi)コ晕绮停⒍嘣谒降紫屡c他們接觸。查莫洛-普雷謬齊克說：「如果你的行動沒有成效，就應該要有其他備案?！?/p>
獲取支持
查莫洛-普雷謬齊克說，充滿鼓勵和支持的人際網(wǎng)絡，是實現(xiàn)你目標的關鍵。你的支持系統(tǒng)里可以包括同事、良師益友、你的另一半、專業(yè)上的教練，甚至公司組織外部的同儕。他們可以成為你的拉拉隊和傳聲筒?！杆麄儠钅?、鼓勵你，當你士氣低落時，他們會替你打氣?！鼓愕闹С窒到y(tǒng)也會協(xié)助「凸顯你的目標對你個人和你的職涯都很重要?！咕S恩特勞伯補充說：「你讓其他人參與得愈深，你就愈有可能實現(xiàn)你為自己設定的目標?！?/p>
設定階段性目標
當你起步朝向一個新的目標努力時，會感覺振奮，充滿活力。但隨著一周接著一周，一個月、一個月過去，最初的興奮感便會減弱，很難找出時間和動機朝那個目標繼續(xù)努力。為了緩解這個問題，不妨設定一些短期目標來努力，那些短期目標可以讓你更接近你的最終目標。查莫洛-普雷謬齊克表示，你在這個過程中獲得的成功，應該會讓你因為有「逐步的進展」而感到開心。他說：「應該要能看到改變是朝正面的方向發(fā)展，而且要有很多小的改進」。「重點不在于做得比別人好，而是做得比原來的自己更好?！咕S恩特勞伯說，為了持續(xù)朝目標前進，「你需要定期的信號」來強化你努力想要達成的目標。這種信號可以是在智能型手機上設定一個提醒的信號，或在你的日歷中反復出現(xiàn)的一個「會議」，在這個會議時段，你「花點時間，想想自己的目標對于你個人及你的職涯有什么意義?！咕S恩特勞伯并說：「從實際層面看，你需要一些很簡單的事情，好讓你持續(xù)向前?！?/p>
保有宏觀的視野
最能夠提升壓力指數(shù)的，就是最后期限的逼近了。根據(jù)維恩特勞伯的研究，在某些方面，壓力對你是有利的?！杆梢詭椭銓Ｗ⒂谀繕?。這就例如當你知道醫(yī)生下次看診時，會要求你去量體重，或是當你知道上司下次開會時，會問你某項項目的進度一樣?！箟毫﹄m然可以促進績效，但重要的是，在意料之外的情況出現(xiàn)時，你「不會失去宏觀的視野」。查莫洛-普雷謬齊克說：「不要對自己太苛刻。不應該過度執(zhí)著于達成目標，而有了不健康的心態(tài)?！谷绻型滦枰銋f(xié)助某個項目，或你的個人生活變得復雜，因此很難在既定的時間內(nèi)完成你的目標，那么就放你自己一馬。同時，不要忘了維恩特勞伯對目標設定的黃金規(guī)則：「追求卓越，但有時，做到『夠好』的程度，就夠好了。」
要這樣做：
?設定的目標，要能充分利用你現(xiàn)有的技能，來推動你的公司和你自己的職涯前進
?讓他人知道你的目標；當你需要時，尋求支持和鼓勵
?在達到最終目標之前，設立一些階段性的目標，好讓你更能因有逐步的進展而感到滿足
別這樣做：
?設定一大串目標，結(jié)果難以負荷；一次聚焦的目標不要超過三個
?讓自己注定要失??；應設立你可以合理實現(xiàn)的目標
?若你無法在表訂時間內(nèi)完成每一件事，就自責不已；有時候要知道你做的已經(jīng)夠好了
案例一：設定一個詳細的戰(zhàn)略，尋求支持
一位在費城郊區(qū)的管理顧問敏蒂?豪爾（Mindy Hall）很想要寫一本書。其實，她早在2007年就寫完了一本有關領導力書籍的初稿，但卻因為計算機故障而失去了書稿。她回憶說：「那件事發(fā)生后，我以為我注定無法出書。但隨著時間的流逝，這件事卻不停地在我腦中徘徊?！?/p>
2013年初，她終于決定時候到了。她說：「我做好了心理準備?！挂婚_始時，她使用日歷，設定了為期18個月的時間表，并針對每一個章節(jié)做研究所需要花的時間，訂定期限。她還多加了一項計劃：創(chuàng)立一家出版公司。
看到白紙黑字，幫助她更加專注。「我寫下所有一切，讓這些『任務和目標』不只是在我的腦中跑來跑去?！顾忉尅ｋm然她有信心自己能負責地在期限內(nèi)完成每項任務，她仍然讓一位「親密的同事和盟友」知道她的時間表。這位朋友幫助她朝目標前進。他替她審稿和修改，并提供意見。 她說：「他與我并肩一起做?！?/p>
此外，在她寫作期間，還有一些同事定期關心她的進展?！赣幸粋€支持我的團隊，對我非常有幫助。他們讓你堅持下去，并告訴你『你做得到。』」
有時候她的壓力很大。有時候她沒有時間提筆寫書。「要不是我必須同時全職地經(jīng)營一家公司，我設的時間表會比較實際。但我沒有為寫書而休假，這樣的時間表就變得太積極了?！顾f：「現(xiàn)在回想起來，如果我強迫自己每天都寫一點，或許會好一些，但實際情況是我做不到?！?/p>
不過，她仍在十月出版了《用意向去領導》（?Leading with Intention）。十一月，她的朋友和同事為她舉辦了一場新書發(fā)表會?！笡]有人能單靠自己就寫出一本書。如果你有熱情和意志力去完成，你就必須去做…不然就再也別提了，」她說。
案例二：把大目標分拆成小的行動項目
2010年蘇珊·赫茨伯格（Susan Hertzberg）來到波士頓心臟診斷中心（Boston Heart Diagnostics）擔任總裁兼CEO，當時這家公司在賠錢，員工不到四十人。她設定了幾項大的目標。第一，設法使心臟診斷公司開始獲利。第二，招聘頂尖的管理團隊。第三，創(chuàng)造「真誠且真實」的企業(yè)文化。
蘇珊知道最后一項是可望而不可及的目標。但她說，她下定決心要「建立一家公司，讓員工在這里工作時能專注于真正重要的事情?！乖谒先沃?，她已在波士頓心臟診斷公司董事會中，分享了這個目標。她回憶說，這么做背后的想法是「你們可以期望我達成這些目標?！?/p>
然后，蘇珊訂定了計劃。在她的待辦事項列表中，有些行動很小。例如，她以身作則，親自展現(xiàn)她希望同事能采取的行為。她說：「我對第一線員工和高階主管一視同仁?！?/p>
其他行動項目都很大。為了改善溝通和透明度，她每個月召開會議讓所有員工參加，報告公司最新的狀況。她保留每場會議的最后三十分鐘，作為開放的問答時間。 「我說：『我希望你們有多么坦白而真誠，我就會對你們有多么坦白而真誠?！弧?/p>
她還設立了一套適用于所有員工的「基本規(guī)則」。這些被稱為「指南針」的規(guī)則，包括波士頓心臟診斷公司的使命、價值觀、目標和優(yōu)先要務。每一位員工每年都要簽署一份「指南針」?！高@是我們彼此之間的合約，好讓大家站在同一陣線?！?/p>
波士頓心臟診斷公司目前已有獲利，且最近被歐陸科學集團（Eurofins Scientific）收購。蘇珊上任以來，營收的復和年均成長率超過100％，員工也增加到近四百人。但或許最值得蘇珊驕傲的，是她創(chuàng)造出強而有力的正向企業(yè)文化。波士頓心臟診斷公司有兩年進入《波士頓環(huán)球報》「美國麻州最適合的工作地點」排行榜。在2014年，被歸類在大型公司的名單中，而2012年則列名中型企業(yè)類別。
她表示：「在公司里，常有員工互相擁抱和擊掌。而我最常（從外人那里）得到的意見，就是有關公司文化。你能感覺到它的存在。」