阿維娃．維滕貝─考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）最近在某個網(wǎng)站上寫道，處理性別多樣化是管理階層的責任。她主張，不要怪罪女人做了什么或沒做什么，應該培訓領導人管理和培養(yǎng)更平衡的員工。她提出很棒的論點。如果CEO以及他／她（通常是他）的團隊主動參與，企業(yè)里的文化轉(zhuǎn)變會進行得更順利。期待一半人員直接調(diào)整自己的行為，以配合另一半人員，只因為另一半人員是管理者，這樣既不實際，也不公平。
但是有證據(jù)顯示，我們的領導人并沒有做好這一點，至少到目前還沒有做好。女性在全球CEO人數(shù)中仍然只占不到5%，而且在其他首要管理職位和執(zhí)行董事會中仍然人數(shù)嚴重不足。因此，經(jīng)理人確實應該盡一切辦法加緊努力，但與此同時，具有抱負的女性沒有理由采觀望態(tài)度，消極等待上司著手進行這項計劃。我的同事蘿倫．蕾蒂（Lauren Ready）在國際高級管理者發(fā)展研究協(xié)會（International Consortium for Executive Development Research）做了一項研究調(diào)查，得到的結論正是如此，她訪問了全球60位頂尖的女性高級管理者，以了解她們?nèi)绾螘x升高位。她想要找出一些可供下個世代參考的經(jīng)驗教訓，結果發(fā)現(xiàn)，每一位受訪女性都是走自己的路，但她們?nèi)家灶愃频姆绞秸莆兆约旱穆殬I(yè)生涯。
首先，這些高級管理者會花時間探索，自己想從工作和生活中得到什么。
這項行動的一個附帶結果是，她們會特別注意自己如何才能夠融入公司文化。這項發(fā)現(xiàn)，與哈佛商學院教授鮑瑞思．葛羅伊斯堡（Boris Groysberg）的研究結果一致，葛羅伊斯堡發(fā)現(xiàn)，男性明星級員工轉(zhuǎn)換公司，績效就會動搖，而女性明星級員工則持續(xù)表現(xiàn)卓越，一部分原因是，她們會在如何配合上做足功課。蕾蒂訪談的女性也了解配合的局限性，她們不會「人云亦云」（one of the guys），而且不會試著做這種人。
這些女性共有的另一項特質(zhì)是，她們?yōu)樽约旱倪x擇負責──包括她們愿意作出的犧牲?！覆还苁悄惺桥?，想要成為資深高級管理者，并沒有快捷方式，」蕾蒂寫道?！腹r很漫長，差旅使人疲憊不堪，壓力很大。我們得面對現(xiàn)實：大多數(shù)人周末寧可陪家人，也不愿意搭機飛到38,000呎高的地方，準備趕往下一場會議?！巩斈銜x升高位時，你可以爭取更好的工作─生活平衡（這里有一位完全不出差的領導人），但你在過程中得付出一些代價。蕾蒂訪問的女性不會將工作狂文化視為一項障礙，她們要不就勇敢忍受，要不就抬頭挺胸，正大光明在下午5點就下班。提早下班的人當中，有很多會在自己孩子就寢后再度上線工作，但有些人會有好幾年采取較慢的步調(diào)，之后才逐漸加快腳步。少數(shù)人實際上繼續(xù)保持兼職的時程表，即使是擔任資深高級管理者也一樣。
擁有選擇，可以讓女性直言不諱表達自己的抱負，這樣一來，其他人的成見就不會構成妨礙。兼具母親身分的人，尤其可能會面對一些假設，這些假設質(zhì)疑她們能夠承擔多少責任──例如，有些項目需要長時間工作或是額外的差旅，公司可能不會考慮找她們來做。一位女性告訴蕾蒂，她剛休完產(chǎn)假，便要求公司給她出差機會，另一位女性則指出，沒有人會假設一位男員工需要在晚上6點趕回家煮飯給孩子吃，女員工就不同了，但如果她想要爭取好康的任務，那是她必須避免的觀念。
蕾蒂在高成就女性身上觀察到的第三項特質(zhì)是，提攜其他女性的強烈欲望。杰出的女性領導人將自己視為下個世代的管理人，在她們的晉升過程中，針對女性的方案或是資深女性典范很少。現(xiàn)在她們已經(jīng)爬到高位，便開始致力于協(xié)助提攜前途看好的女員工。如同某位受訪者所說的：「女性高級管理者可以看到接下來會發(fā)生的情況，我稱之為『職涯彎力』（career machete）──用來破除一些障礙，預防某些缺失，并且更有效地引導對方。」
蕾蒂主張，這不只是值得做的好事。藉由提高女性在高層職務和會議室中有一席之地，這些女性高級管理者將她們的管理工作視為提升公司市值的一項方法。有了更多握有主導權的女性，我們應該會看到員工對性別多樣化承擔更多責任。