超過65年前，美國麻州的醫(yī)生們展開一項縱向研究，該研究后來改變了我們對心臟病的認(rèn)識。佛萊明罕心臟研究（Framingham Heart Study）從超過五千人開始，一直持續(xù)到今天，已經(jīng)成為一個數(shù)據(jù)源，不只是心臟疾病，還提供了對下列事項的深入見解：減肥（調(diào)整你的社交網(wǎng)有助于減肥）、遺傳學(xué)（遺傳模式），甚至是快樂（住在一名快樂友人的一英里范圍內(nèi)，有25％的機率會使你較快樂）。
閱讀這項研究的相關(guān)數(shù)據(jù)時，我在想，不知這種長期研究的點子，是否能用在涉及我們每個人的另一個領(lǐng)域：工作。在人力營運部（People Operations）工作了十多年后，我認(rèn)為工作的經(jīng)驗，可以（應(yīng)該）好得多。我們都有自己的觀點和案例分析，但是就如何建立卓越的工作環(huán)境、培養(yǎng)高績效團隊、最大程度提高生產(chǎn)力，或是強化快樂感，經(jīng)過科學(xué)證實者少之又少。
在佛萊明罕心臟研究的啟發(fā)下，我們的人力創(chuàng)新實驗室（People Innovation Lab）開發(fā)了Google第一個以了解工作為目的的重大長期研究gDNA。在Google的布萊恩．威爾博士（Brian Welle）和珍妮弗．柯考斯基（Jennifer Kurkoski）的帶領(lǐng)下，這個研究已進行兩年多，我們希望它將是長達(dá)一世紀(jì)的研究。我們已經(jīng)窺見，今日的明智決策，對我們自己的未來及今后整體的工作，可能有深遠(yuǎn)的影響。
這不是典型的員工調(diào)查。因為我們了解，每個員工體驗工作的方式，是由與生俱來的特性（天性）和他的環(huán)境（培養(yǎng)）決定的，gDNA的調(diào)查收集這兩方面的信息。它是這樣運作的：每年有超過四千名隨機選取的和具有代表性的Google員工，完成兩次深入調(diào)查。調(diào)查本身是建立在經(jīng)過科學(xué)驗證的問題和量表上。我們詢問了靜態(tài)的特質(zhì)，例如個性；改變的特性，例如對企業(yè)文化、工作項目和同事的態(tài)度；以及Google員工如何融入周圍的關(guān)系網(wǎng)。然后，我們考慮所有這些因素如何交互作用，以及如何和任期、角色及業(yè)績等個人基本特點交互作用。重要的是，是否參與調(diào)查是可選擇、而且是保密的。
我們希望從中能學(xué)到什么？在短期內(nèi)，如何促進我們的福祉、如何培養(yǎng)更好的領(lǐng)導(dǎo)者、如何使Google員工受雇的時間更長、幸福感如何影響工作，以及工作如何影響幸福感。
例如，很多人都寫了要平衡工作與個人生活。但是有完美的平衡的想法，是舍本逐末。對大多數(shù)人來說，工作和生活實際上是分不開的?？萍际刮覀冸S時都可被聯(lián)絡(luò)到（真是令人遺憾！），而友誼和人脈關(guān)系向來是工作的一部分。
我們第一回合的gDNA調(diào)查顯示，只有31％的人能夠掙脫這種生活與工作混淆的負(fù)擔(dān)。我們稱這些人為「區(qū)隔者」（’’Segmentors’’），他們在工作壓力和生活的其余部分之間畫一條心理線，而且不會擔(dān)憂迫在眉睫的最后期限，和潮涌而來的電子郵件，每天晚上都能安詳入睡。區(qū)隔者報告說，他們偏好的事物比如「我在家里時，不喜歡去想工作的事。」
相形之下，對「融合者」（”Integrators”）來說，工作在生活中不斷浮現(xiàn)。他們發(fā)現(xiàn)自己不僅整個晚上在檢查電子郵件，而且一再更新Gmail，以查看是否有新的工作進來（確切地說，人們一直在做這類事情，所以我簡化了一下。）
這些融合者（69％的人）中，有超過半數(shù)希望將生活與工作做較佳區(qū)隔。這組人表示比較喜歡比如「通常很難區(qū)分我的工作生活在哪里結(jié)束，我的非工作生活從哪里開始?！?/p>
如此高比例的Google員工，希望他們能和工作區(qū)隔但卻不能的事實，令人不安，但這也凸顯出這方面研究的潛力。這組人的存在顯示，光是希望自己變成區(qū)隔者是不夠的。但是借著找出員工在何處落入?yún)^(qū)隔者的范圍，我們希望Google能夠設(shè)計環(huán)境，使員工較容易脫離工作。舉例來說，我們的都柏林（Dublin）辦公室進行了一項稱為「都柏林變暗」（“Dublin Goes Dark”）的計劃，要求人們在下班回家之前，把他們個人的電子裝置放在服務(wù)臺。Google員工報告說，他們的夜晚過得比較幸福、壓力較小。同樣地，輕輕催促區(qū)隔者忽略下班后的電子郵件，并休完所有的假期，在一段時間后，可能會提高幸福感。這些問題的長期性質(zhì)顯示，gDNA的真正價值，將需要幾年時間才能實現(xiàn)。
除了工作和生活的平衡，我們希望這個縱向研究方法，也有助于解決許多引人入勝的疑問。對于既定類型的問題，團隊?wèi)?yīng)該具備什么不同的特性，才有解決問題的最佳機會？以令人滿意和富有成效的工作經(jīng)驗來說，什么是最大的影響者？如何能連續(xù)幾十年維持在業(yè)績的巔峰？點子如何誕生，如何死亡？我們?nèi)绾卧谕粫r間把幸福感和生產(chǎn)力提升到最高？
就像佛萊明罕的研究員，最好的部分是，我們還不知道自己將會發(fā)現(xiàn)什么。他們工作了二十年，趨勢才開始出現(xiàn)，如今那些發(fā)現(xiàn)是我們已知最明確的罹患心臟病的一些風(fēng)險因素：吸煙、缺乏運動和肥胖。gDNA仍處于起步階段，而且本質(zhì)上是受限的，因為我們只納入目前及以前的Google員工。但Google員工已告訴我們，了解更多有關(guān)自己的事是令人大開眼界的。未來，我們希望能找到辦法，更廣泛地分享我們的數(shù)據(jù)和發(fā)現(xiàn)。那是令人興奮的，不只是重新設(shè)想在Google的工作，而且能夠和專業(yè)學(xué)者及其他合作伙伴共事，他們能帶來新的觀點，幫助我們作超越自身層級的思考。
人力科學(xué)（People Science）需要能適應(yīng)不同情況。借著長期分析行為、態(tài)度、人格特質(zhì)與觀念，我們的目標(biāo)是找出，對于令人滿意且富有成效的工作經(jīng)驗的最大影響者。從gDNA研究中獲得的數(shù)據(jù)，使我們能夠預(yù)期我們人員的需求，從而調(diào)整我們的人力實務(wù)。
在Google，我們有很大的優(yōu)勢：有支持我們的領(lǐng)導(dǎo)人、信任我們的努力的好奇員工，還有資源，而能成立我們的人力創(chuàng)新實驗室。但是任何組織若要展開自己的探索，把直覺轉(zhuǎn)變成科學(xué)，你可以采取四個步驟：
1.問問自己，你最迫切的人力問題是什么。員工的留任？創(chuàng)新？效能？更好的做法是，問問你的人員，那些問題是什么。
2.調(diào)查你的人員，他們認(rèn)為自己對那些最迫切的問題做得如何，以及他們會做什么來改善。
3.告訴你的人員，你得知了什么。如果是和公司有關(guān)，他們會有改善它的點子。如果是和他們自己有關(guān)，就像我們的gDNA的工作，他們會很感激。
4.依據(jù)你的人員告訴你的事去進行實驗。選取兩個具有同樣問題的群組，然后嘗試只為一個群組解決問題。大多數(shù)公司會推行一個又一個變革，但不曾真正了解為什么某事行得通，或是它是否確實行得通。通過群組與群組之間的比較，你就會了解什么可行，什么不可行。而且在一百年后，我們都可以拿筆記進行比較。