所有公司都有一本難念的經(jīng)，但絕對都和人脫不了關(guān)系。人才管理問題一直是公司績效不彰的一大原因。舉例來說，德勤（Deloitte）最近根據(jù)全球超過90個國家、2500家公司和人力資源主管的調(diào)查資料，提出一項報告指出，全球各地的雇主對于關(guān)鍵的人力資本挑戰(zhàn)（例如「領(lǐng)導(dǎo)、人才留任及投入程度、人力資源再就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及人才招募」）仍然準備不足。以下點出五項總在重蹈覆轍的現(xiàn)代人力管理陋習(xí)，每一項都會大大削弱公司的效率。
1)不了解真實的公司文化：公司高層主管、經(jīng)理和創(chuàng)始人的腦中都有一套類似的公司文化。但很遺憾，他們的想法卻和底下多數(shù)員工相去甚遠。在高層人士眼中，所謂文化常常就例如公司網(wǎng)站上那些公關(guān)廣告詞：「本公司懷抱熱情，深信多元、創(chuàng)新的價值，樂于擔(dān)負社會責(zé)任?！沟突鶎訂T工看來（也就是如果調(diào)查占公司大多數(shù)的員工，用這個調(diào)查結(jié)果來判定公司價值），就會呈現(xiàn)相當(dāng)不同的樣貌；當(dāng)然，是沒那么好的樣貌。目前有些例如「Glassdoor」這種向大眾公開的網(wǎng)站會記錄員工對于自己工作環(huán)境的體驗，對于那些自欺欺人的主管來說，正可以看看現(xiàn)實和理想間的差距。
2)將「員工投入」與「快樂」的概念混為一談：雖然「員工投入」確實值得重視再三，但那些鼓吹自助、自我成長的產(chǎn)業(yè)卻已經(jīng)把它和「快樂」混為一談。工作的主要目的不應(yīng)該是「讓人快樂」，而是要有實際的生產(chǎn)。員工投入之所以重要，正是因為它直接與生產(chǎn)力有兩大鏈接：第一，員工愈投入就愈有動力，也覺得工作越有意義，這樣一來也就更有生產(chǎn)力；第二，員工有機會發(fā)揮生產(chǎn)力，就會得到成就感，這樣一來也就愈投入。請注意我們完全沒提到快樂這回事，很多員工既投入、又有生產(chǎn)力，但他們感受到的并不見得是快樂；同樣地，也有一些員工雖然很快樂，但并不代表他們就很投入或有生產(chǎn)力。簡言之，主管該做的，是要為員工創(chuàng)造出有意義的挑戰(zhàn)目標，而不是整天擔(dān)心員工究竟快不快樂。
3)忽略了辦公室政治斗爭的毒性效應(yīng)：所有公司都免不了政治斗爭，但我們多半低估了：(1)政治斗爭無所不在的程度；(2)政治斗爭會怎樣讓人做出愚笨而不理性的決定。心理學(xué)家研究辦公室政治斗爭已經(jīng)為時數(shù)十年，認為這是一些非正式、不合規(guī)則、多半無形的力量，寧可犧牲公司的利益，也要謀取某些個人最高的自身利益。這些研究已經(jīng)提出相當(dāng)可信的證據(jù)，證明辦公室政治斗爭不利于員工的生產(chǎn)力及福利。最重要的是，如果感受到辦公室政治斗爭，常常就會讓壓力、離職意愿、職業(yè)倦怠上升，而工作滿意度和員工投入程度則會下降。像這種關(guān)連性是不分部門、年齡、文化而普遍存在，可見辦公室政治斗爭是種舉世皆然的毒瘤。
4)誤解了領(lǐng)導(dǎo)的真正意義：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這件事的討論（甚至是研究）可說是熱門中的熱門，但一般對領(lǐng)導(dǎo)的概念卻可能和領(lǐng)導(dǎo)的真義大相徑庭，而且偏偏許多專業(yè)人資人員都只是人云亦云。于是說到領(lǐng)導(dǎo)，公司該做的不做、不該做的卻做得特別多。舉例來說，多數(shù)的經(jīng)理（或是資深主管）之所以坐上這個位子，多半是因為他們的技術(shù)專業(yè)或個人魅力；然而主管職位真正最重要的能力并不在此，反而應(yīng)該是在于建立團隊、并使團隊投入的能力。更糟的是，那些深具魅力的主管常常過于自戀，無法將團隊及公司的利益看得比自身利益更重要。
正因如此，公司的領(lǐng)導(dǎo)情形很少能達到理想，而多半呈現(xiàn)無能。讓我們看看以下一些實際數(shù)字：(1)CEO平均任期只有18個月；(2)員工不夠投入是普遍的現(xiàn)象（報導(dǎo)數(shù)字是多達70%的員工并不夠投入）；(3)讓員工不投入的最大原因、以及最多人提到造成離職意愿的理由，都是因為直屬主管；(4)勞工自雇就業(yè)率穩(wěn)定升高，主要原因就在于勞工受夠了不當(dāng)?shù)墓芾?。一項哈佛大學(xué)民調(diào)最近顯示，雖然近二十年美國投入各種領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)計劃的經(jīng)費已經(jīng)翻倍來到140億美元，但仍然有70%的美國民眾認為國家在領(lǐng)導(dǎo)方面陷入全國性的危機?，F(xiàn)在該做的是，公司必須選出真正具備領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，而不是那些善于操縱公司愿景以提升自身職涯及利益的人，也不是那些深具領(lǐng)袖魅力但狡猾不實的人。
5)倚靠的是直覺而非數(shù)據(jù)：這正是前四項錯誤的根本由來，很可能是所有人才管理錯誤里最致命的一項。如果連自己的員工算不算人才都還不清楚，又怎么可能做好人才管理呢？雖然現(xiàn)在已經(jīng)有各種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、管理、組織效能的數(shù)據(jù)和依據(jù)，但多數(shù)公司仍然只是憑感覺，每當(dāng)要決定升遷或聘任的時候，就是由主管、董事和經(jīng)理用直覺做決定。雖然所有人都會有推論上的偏見，但經(jīng)理人又常常比一般人更容易過度自信，出現(xiàn)偏見的傾向也就特別明顯。如果我們沒有檢核標準，而只是縱容使用直覺，就會讓偏見叢生，而真正的人才也可能遭到埋沒。
確實，直覺有時候也很管用，但這種直覺必須能有專業(yè)作為基礎(chǔ)。所以我們并不是要完全抹滅直覺的貢獻、棄而不用，而是要讓直覺搭配事實、理由，這樣就算是新手主管上路，這種有數(shù)據(jù)協(xié)助的直覺判斷也能比較準確。
簡單說來，如果公司能夠準確評估公司文化、讓員工更投入、將辦公室政治斗爭降到最低，并適當(dāng)衡量領(lǐng)導(dǎo)潛力，就更容易打敗競爭對手。而想達到這個目標，最好的方式并不是靠著主管的直覺，而是要有合理、以資料為本、有科學(xué)根據(jù)的方法。
好消息是什么？所有的壞習(xí)慣都是自找的，當(dāng)然也能自己解決。