研究顯示，讓員工覺得自己擁有較多權力，可以提高生產(chǎn)力和績效，并讓員工對工作感覺較滿意。進行這項研究的臺拉維夫大學（Tel Aviv University）尤納．基佛（Yona Kifer）在《心理科學》期刊（Psychological Science）上發(fā)表的研究結果指出，擔任有權力職位的員工，對本身職務的滿意度高出26％。
這些研究人員發(fā)現(xiàn)，掌握權力的感覺，也會轉(zhuǎn)化為比較真誠可靠和幸福感。權力會使受試者感覺比較“忠于自己”（true to themselves），使他們采取的行動能夠真實反映自己珍視的價值觀。這種主觀的真誠感，則會帶來較高的幸福和快樂感。
然而蓋洛普公司（Gallup）的研究發(fā)現(xiàn)，美國員工中竟然有多達70％的人，缺乏為雇主效力的熱忱與忠誠。蓋洛普估計，他們冷漠的代價是，每年損失4500億至5500億美元的生產(chǎn)力。我猜那些員工并不覺得自己很有權力。
雖然想到我們每天早上只要反復述說一句頌詞，就能助長可增進幸福的權力感，是很棒的事，但是，蓋洛普所做的另一項全球調(diào)查發(fā)現(xiàn)，橫跨多個行業(yè)的大約六十萬名工作者之中，領導階層的支持、認可、不斷的溝通、信任，是創(chuàng)造蓬勃發(fā)展的環(huán)境所必需，在那樣的環(huán)境中，第一線員工覺得他們有自主性，可以對組織產(chǎn)生實質(zhì)的影響。換句話說，若要讓員工感覺自己擁有權力，好讓他們持續(xù)努力投入，就需要整個系統(tǒng)的支持。
相形之下，根據(jù)伊利諾大學（University of Illinois）研究人員的發(fā)現(xiàn)，公司推動過度結構化的賦權方案，配合持續(xù)改進的措施，并不會起作用，因為員工往往會覺得，那種方案通常是強加在他們身上，未曾過問他們對那些措施是否有效的意見。
相反地，研究人員發(fā)現(xiàn)，即使是權力最小的員工，如果獲得自主權去做決策，并執(zhí)行他們認為最有效用的改進措施，他們也會努力設法使所屬的組織更有效率。經(jīng)理人的作為應該更像是教練，提供指導和支持，并信任第一線員工，相信他們是現(xiàn)場的專家，更懂得哪些改善措施對組織最有利。由高培希．阿南德（Gopesh Anand）、迪利普．查杰德（Dilip Chhajed）和路易斯．戴爾奮（Luis Delfin）所做的這項研究顯示，如果員工覺得日常工作環(huán)境是自主的，而且相信領導者支持自己，他們就會盡全力為組織效力。這種權力感和對領導階層的相互信任，會導致第一線員工產(chǎn)生積極主動的作為，因為他們很可能會主動負起責任，持續(xù)設法改善日常工作實務，進而提升組織的效率。
全公司努力使員工感到有自主權及受到信賴，可獲得員工忠誠努力的最大好處，但是經(jīng)理人可以從自己的團隊成員開始做起。鼓勵他人充分表達他們對重要問題的觀點、授權并分享領導權、指派管理任務、經(jīng)常溝通，并允許把犯錯當做是學習的機會，這些做法都可以賦予員工權力，培養(yǎng)他們獨立思考、無懼承擔風險及積極做出貢獻，以推動組織前進。
提拔每個員工擔任領導職位，不僅沒有必要，也不可能。但優(yōu)秀的經(jīng)理人可以提供一些選擇，以賦予員工權力，但不必給予主管頭銜。雖然我們知道，人們本能地渴望擁有更高的地位，但倫敦商學院的艾娜．尹尼希（M. Ena Inesi）發(fā)現(xiàn)，實質(zhì)掌權也同樣重要。她先讓部分受試者覺得自己有權力，部分參與者自覺無權力。然后要求他們選擇是否要到提供較少選項的附近商店購物，或是要到提供很多選項的較遠商店購物。當受試者感到無權力時，他們渴望較多的選項。然而，覺得自己有權力的受試者，對較少的選項感到滿足?！霸O想組織內(nèi)一個低層級職位的人，” 尹尼希說，“你可以讓那些看似無權力的人能夠選擇做事的方式或從事的項目，這會讓他們對自己的工作和職責感覺好一些。”
人們想要相信有能力掌控自己的處境，尤其是在多變和不確定的時候，否則他們可能會采取賓州大學（University of Pennsylvania）心理學家馬?。∕artin Seligman）所稱的“習得的無助感”（learned helplessness），大致上就不再嘗試采取行動了。同樣地，哈佛大學心理學教授艾倫．蘭格（Ellen Langer）做了覺察力（mindfulness）和“選擇”的研究，她對安養(yǎng)院老人進行的研究，顯示給予人們對其環(huán)境的選擇權，確實會延長壽命好幾年。
湯姆．畢德士（Tom Peters）曾說：“領導者不創(chuàng)造追隨者；他們創(chuàng)造更多領導者?！薄〗o你員工真正的自主權，幫助他們感到擁有較有權力，不僅是你反制員工不投入和冷漠趨勢的最可能有效的做法，也是競爭戰(zhàn)略的核心。