如今企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成功標(biāo)準(zhǔn)正在轉(zhuǎn)變，高級(jí)管理者不再有時(shí)間培養(yǎng)長(zhǎng)期成功的領(lǐng)導(dǎo)力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，瞬息萬(wàn)變，他們無(wú)法再像過(guò)去鋼鐵業(yè)或績(jī)優(yōu)股的全盛時(shí)期那樣，以留下典范為目標(biāo)。對(duì)速度的追求，意味著公司和股東對(duì)CEO的要求比以前更加苛刻。在績(jī)優(yōu)股的全盛期，董事會(huì)比較寬容，CEO有機(jī)會(huì)看到公司歷經(jīng)不同的生命周期。如今，CEO的冒險(xiǎn)行動(dòng)較過(guò)去更為價(jià)值導(dǎo)向，壓縮了高層的優(yōu)先要?jiǎng)?wù)，幾乎不容許有任何閃失。
隨著CEO的“冒險(xiǎn)行動(dòng)”日益危險(xiǎn)，發(fā)揮空間受到縮限，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸轉(zhuǎn)往大眾看不到的地方發(fā)展，或是把公司下市轉(zhuǎn)為私營(yíng)。研究顯示，CEO的平均任期縮短了，這也證明長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)可能是一種過(guò)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)咨商會(huì)（Conference Board）2012年的“CEO接班實(shí)務(wù)研究”發(fā)現(xiàn)，卸任CEO的平均任期從2000年的10年，縮短至2011年的8.4年。沒(méi)錯(cuò)，股東的監(jiān)督表示董事會(huì)更有可能開(kāi)除表現(xiàn)不佳的CEO。然而，CEO也會(huì)自己決定離開(kāi)，他們被迫下臺(tái)以前，就主動(dòng)離開(kāi)這種冒險(xiǎn)生涯。這讓有所建樹(shù)變得比以前更加困難，不管是哪一種建樹(shù)都是如此，比如建立離開(kāi)后仍可留給公司的貢獻(xiàn)，建立新產(chǎn)品或組織結(jié)構(gòu)。這種改變對(duì)如今的組織和領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了三方面的影響。
1.“創(chuàng)新者”取代了“建樹(shù)者”。任期縮短及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，意味著領(lǐng)導(dǎo)力比以前更需要因地制宜。很少CEO能夠從頭草創(chuàng)公司，并看著公司經(jīng)歷不同的生命周期。如今，大家贊揚(yáng)的是扭轉(zhuǎn)乾坤的能人，不再是宛如企業(yè)象征的領(lǐng)導(dǎo)者。“創(chuàng)新型”的CEO推動(dòng)扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)的必要改革，以讓股東滿(mǎn)意，他們逐漸取代了“建樹(shù)型”的CEO。
卓越的建樹(shù)者當(dāng)然不會(huì)過(guò)時(shí)，例如亞馬遜的杰夫?貝佐斯（Jeff Bezos）或波克夏公司（Berkshire Hathaway）的巴菲特。不過(guò)，我們常認(rèn)為過(guò)去有一些領(lǐng)導(dǎo)者在公司留下偉大的貢獻(xiàn)，例如克萊斯勒的李·艾科卡（Lee Iacocca）或英特爾的安迪·葛洛夫（Andy Grove），這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)今的市場(chǎng)上有如鳳毛麟角。梅格·惠特曼（Meg Whitman）和梅莉莎．梅爾（Marissa Mayer）分別獲任命為惠普及雅虎的CEO，這兩個(gè)例子充分顯示CEO從建樹(shù)者變成創(chuàng)新者的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。
2.越來(lái)越多企業(yè)從外部招攬人才。公司失去“建樹(shù)”的思維時(shí)，也就不會(huì)注意到最契合公司目標(biāo)、戰(zhàn)略及文化的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)外招攬人才的情況因此大幅增加。2011年，標(biāo)準(zhǔn)普爾（S＆P）五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，有19.2％從外部聘任CEO的繼任人選，相較之下，1970年代只有8.3％，增幅明顯。
盡管事實(shí)一再證明，內(nèi)部培養(yǎng)的人才表現(xiàn)優(yōu)于外部招聘的人才，但股東的壓力及扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)專(zhuān)家的誘惑，讓公司常倉(cāng)促地決定繼任的人選，忽視了“契合度”的重要。任何CEO候選人都有傲人的履歷，但是真正能讓卓越的CEO脫穎而出的是契合度。公司需要的人才，要能在戰(zhàn)略及文化層面都相當(dāng)了解組織未來(lái)需求及目前運(yùn)營(yíng)方式。如果公司忽略這點(diǎn)，績(jī)效就會(huì)受損，CEO的更換率就會(huì)增加。
3.高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的關(guān)系正在改變。CEO標(biāo)準(zhǔn)的改變，最終也會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)者與主管及其他高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)方式。近年來(lái)CEO打造的團(tuán)隊(duì)大不相同，偏重交易性（transactional）的關(guān)系，所以人際關(guān)系也大幅改變。密切的關(guān)系當(dāng)然還是存在，但不再是企業(yè)生活的必要組成元素。
跟我合作過(guò)的每位CEO都曾告訴我，很難預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)公司時(shí)會(huì)有哪些冒險(xiǎn)行動(dòng)。當(dāng)今的CEO面臨的壓力的確和10到15年前的CEO很不一樣，CEO必須了解這些壓力的影響，才能更能夠達(dá)成、并應(yīng)付大家對(duì)成功的不同期許。